As opções de ações são dedutíveis em impostos para corporações

OPÇÕES EM STOCK DE EMPREGADOS E.

A propriedade de ações do empregado ocorre quando as pessoas que trabalham para uma corporação detém ações dessa empresa. Em geral, os especialistas em gestão acreditam que transformar os funcionários em acionistas aumenta sua lealdade à empresa e leva a um melhor desempenho. A propriedade de ações também oferece aos funcionários o potencial de recompensas financeiras significativas. Por exemplo, os trabalhadores de várias empresas de alta tecnologia em novembro se tornaram milionários comprando estoque no piso térreo e depois observando o aumento do preço de mercado astronômicamente. O estoque de ações do empregado tem várias formas diferentes. Duas das formas mais comuns são opções de ações e planos de posse de ações de funcionários, ou ESOPs.

OPÇÕES DE STOCK DO EMPREGADO.

As opções de compra de ações oferecem aos funcionários o direito de comprar um certo número de ações na empresa a um preço fixo por um determinado período. O preço de compra, também conhecido como preço de exercício, geralmente é o valor de mercado da ação na data em que as opções são concedidas. Na maioria dos casos, os funcionários devem esperar até que as opções sejam adquiridas (geralmente quatro anos) antes de exercer seu direito de comprar ações ao preço de exercício. Idealmente, o valor de mercado das ações terá aumentado durante o período de aquisição, para que os funcionários possam comprar ações com um desconto significativo. A diferença entre o preço de exercício e o preço de mercado no momento em que as opções são exercidas é o empregado # x0027; ganho. Uma vez que os empregados possuem ações em vez de opções para comprar ações, eles podem manter as ações ou vendê-las no mercado aberto.

Ao mesmo tempo, as opções de ações eram uma forma de remuneração limitada aos altos executivos e diretores externos. Mas, na década de 1990, as empresas de alta tecnologia em rápido crescimento começaram a conceder opções de ações a todos os funcionários, a fim de atrair e reter os melhores talentos. O uso de planos amplos de opções de estoque tem se espalhado para outras indústrias, já que vários tipos de empresas tentaram capturar a atmosfera dinâmica das empresas de alta tecnologia. Na verdade, de acordo com a US News and World Report, mais de um terço das maiores empresas da nação ofereceram planos de opções de ações baseados em amplo para funcionários em 1999 e # x2014; mais do dobro do número que o fez tão recentemente 1993. Além disso, o total do patrimônio corporativo mantido por funcionários não-administrativos aumentou de 1% a 2% no início dos anos 80 para 6% a 10% no final dos anos 90. & # x0022; Na economia global desenfreada e com fome de habilidades da década de 1990, as opções de estoque de empregados tornaram-se o novo maná, um meio amplamente aceito de atrair e reter trabalhadores-chave, & # x0022; Edward 0. Welles escreveu em Inc.

VANTAGENS E DESVANTAGENS.

DE OPÇÕES DE STOCK.

A vantagem mais comummente citada na concessão de opções de compra de ações aos funcionários é que eles aumentam a fidelidade e o compromisso dos funcionários com a organização. Os funcionários tornam-se proprietários com participação financeira no desempenho da empresa. Os funcionários talentosos serão atraídos para a empresa e estarão inclinados a ficar para obter as futuras recompensas. Mas as opções de ações também oferecem vantagens fiscais para as empresas. As opções são mostradas como inúteis nos livros da empresa até serem exercidas. Embora as opções sobre ações sejam tecnicamente uma forma de remuneração de empregado diferido, as empresas não são obrigadas a registrar opções pendentes como despesa. Isso ajuda as empresas em crescimento a mostrar uma linha de fundo saudável. & # x0022; As opções de concessão permitem que os gerentes paguem os funcionários com um IOU em vez do dinheiro x2014; com a perspectiva de que o mercado de ações, e não a empresa, pagará um dia, & # x0022; Welles explicou. Uma vez que os funcionários exercem suas opções, a empresa pode deduzir-se a dedução fiscal igual à diferença entre o preço de exercício e o preço de mercado como despesa de remuneração.

Mas as críticas das opções de ações afirmam que as desvantagens geralmente superam as vantagens. Por um lado, muitos funcionários caiam suas ações imediatamente após terem exercitado a opção de compra. Esses funcionários podem querer diversificar suas participações pessoais ou bloquear ganhos. Em ambos os casos, no entanto, eles não permanecem acionistas muito longos, então qualquer valor motivacional das opções é perdido. Alguns funcionários desaparecem com sua riqueza recém-descoberta, assim que descontam suas opções, procurando outra rápida pontuação com uma nova empresa em crescimento. Sua lealdade dura apenas até que suas opções amadureçam.

Outra crítica comum sobre os planos de opções de ações é que incentivam a tomada excessiva de riscos pela administração. Ao contrário dos acionistas regulares, os empregados que detêm opções de ações compartilham o potencial positivo das ganhos de ações, mas não no risco de queda de perdas de preço de ações. Eles simplesmente optam por não exercer suas opções se o preço do mercado cair abaixo do preço de exercício. Outras críticas afirmam que o uso de opções de ações como compensação realmente coloca um risco indevido para os funcionários desavisados. Se um grande número de funcionários tentar exercer suas opções para aproveitar os ganhos no preço do mercado, ele pode colapsar uma estrutura de capital total da empresa instável & # x0027; s. A empresa é obrigada a emitir novas ações de ações quando os funcionários exercem suas opções. Isso aumenta o número de ações em circulação e dilui o valor do estoque detido por outros investidores. Para evitar a diluição de valor, a empresa precisa aumentar seus ganhos ou recomprar ações no mercado aberto.

Em um artigo para a revista HR, Paul L. Gilles mencionou várias alternativas que solucionam alguns dos problemas associados às opções de estoque tradicionais. Por exemplo, para garantir que as opções atuem como uma recompensa pelo desempenho dos funcionários, uma empresa pode usar opções de preço premium. Essas opções apresentam um preço de exercício superior ao preço de mercado no momento em que a opção é concedida, o que significa que a opção não vale a pena, a menos que o desempenho da empresa melhore. As opções de preço variável são semelhantes, exceto que o preço de exercício se move em relação ao desempenho do mercado global ou das ações de um grupo da indústria. Para superar o problema dos empregados que cobram suas ações assim que exercem suas opções, algumas empresas estabelecem diretrizes que exigem que a administração detenha uma certa quantidade de ações para ser elegível para futuras opções de compra de ações.

PLANOS DE PROPRIEDADE DE EMPREGADOS DE EMPREGADOS.

Um plano de propriedade de ações de funcionários (ESOP) é ​​um programa qualificado de aposentadoria através do qual os funcionários recebem ações das ações da corporação. Como os planos de aposentadoria baseados em dinheiro, os ESOPs estão sujeitos aos requisitos de elegibilidade e de aquisição e proporcionam aos funcionários benefícios monetários após a aposentadoria, a morte ou a deficiência. Mas, ao contrário de outros programas, os fundos detidos em ESOPs são investidos principalmente em títulos de empregador (ações da ação do empregador), em vez de em um portfólio de ações, fundos mútuos ou outro tipo de instrumento financeiro.

Os ESOPs oferecem várias vantagens aos empregadores. Em primeiro lugar, as leis federais concedem isenções fiscais significativas a tais planos. Por exemplo, a empresa pode pedir dinheiro emprestado através do ESOP para expansão ou outros fins e, em seguida, reembolsar o empréstimo, fazendo contribuições totalmente dedutíveis para a ESOP (em empréstimos comuns, apenas os pagamentos de juros são dedutíveis). Além disso, os proprietários de empresas que vendem sua participação na empresa para o ESOP são muitas vezes capazes de diferir ou mesmo evitar impostos sobre ganhos de capital associados à venda do negócio. Desta forma, os ESOPs tornaram-se uma ferramenta importante no planejamento de sucessão para os empresários que se preparam para a aposentadoria.

Uma vantagem menos tangível que muitos empregadores experimentam ao estabelecer um ESOP é um aumento na fidelidade e produtividade dos funcionários. Além de proporcionar um benefício dos empregados em termos de aumento da remuneração, como os acordos de compartilhamento de lucro baseados em caixa, os ESOPs oferecem aos funcionários um incentivo para melhorar seu desempenho porque eles têm uma participação tangível na empresa. & # x0022; Sob um ESOP, você trata os funcionários com o mesmo respeito que você concordaria com um parceiro. Então eles começam a se comportar como donos. Essa é a verdadeira magia de um ESOP, & # x0022; explicou Don Way, diretor executivo (CEO) de uma empresa de seguros comerciais da Califórnia, no negócio da Nação.

Na verdade, em uma pesquisa de empresas que instituíram recentemente ESOPs citadas no Negócio da Nação, 68% dos entrevistados disseram que seus números financeiros melhoraram, enquanto 60% relataram aumentos na produtividade dos funcionários. Alguns especialistas também afirmam que os ESOPs # x2014, mais do que os planos regulares de participação nos lucros, tornam mais fácil para as empresas recrutar, reter e motivar seus funcionários. & # x0022; Um ESOP cria uma visão para cada funcionário e faz com que todos puxem na mesma direção, & # x0022; disse Joe Cabral, CEO de um produtor de equipamento de suporte de rede informática da Califórnia, no negócio da Nação.

CRESCIMENTO DE ESOPS.

O primeiro ESOP foi criado em 1957, mas a idéia não atraiu muita atenção até 1974, quando os detalhes do plano foram estabelecidos na Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria do Empregado (ERISA). O número de empresas patrocinadoras de ESOP expandiu-se de forma constante durante a década de 1980, uma vez que as mudanças no código tributário os tornaram mais atraentes para os empresários. Embora a popularidade dos ESOPs tenha diminuído durante a recessão do início dos anos 90, ela se recuperou desde então. De acordo com o Centro Nacional de Propriedade de Empregados, o número de empresas com ESOPs cresceu de 9.000 em 1990 para 10.000 em 1997, mas 60 por cento desse aumento ocorreu apenas em 1996, causando muitos observadores para prever o início de uma forte tendência ascendente. O crescimento decorre não apenas da força da economia, mas também dos proprietários de negócios e # x0027; Reconhecimento de que os ESOPs podem proporcionar-lhes uma vantagem competitiva em termos de maior fidelidade e produtividade.

ESOP ESPECÍFICOS.

Para estabelecer uma ESOP, uma empresa deve ter estado no negócio e ter um lucro por pelo menos três anos. Um dos principais fatores que limitam o crescimento de ESOPs é que eles são relativamente complicados e exigem relatórios rigorosos e, portanto, podem ser bastante caros para estabelecer e administrar. De acordo com o Negócio da Nação, os custos de instalação da ESOP variam de US $ 20.000 a US $ 50.000, além de haver taxas adicionais envolvidas se a empresa optar por contratar um administrador externo. Para empresas de capital fechado & # x2014; cujas ações não são negociadas publicamente e, portanto, não tem um valor de mercado prontamente discernível & # x2014; a lei federal exige uma avaliação independente do ESOP a cada ano, o que pode custar US $ 10.000. Do lado positivo, muitos custos do plano são dedutíveis.

Os empregadores podem escolher entre dois tipos principais de ESOPs, vagamente conhecidos como ESOPs básicos e ESOPs alavancados. Eles diferem principalmente nas formas em que o ESOP obtém o estoque da empresa. Em um ESOP básico, o empregador simplesmente contribui com valores mobiliários ou dinheiro para o plano a cada ano e # x2014, como um plano comum de participação nos lucros e # x2014, para que o ESOP possa comprar ações. Tais contribuições são dedutíveis para o empregador até um limite de 15% da folha de pagamento. Em contrapartida, os ESOPs alavancados obtêm empréstimos bancários para comprar ações da empresa. O empregador pode então usar o produto da compra de ações para expandir o negócio, ou para financiar o ovo do ninho de aposentadoria do proprietário da empresa. O negócio pode reembolsar os empréstimos através de contribuições para o ESOP que são dedutíveis para o empregador até um limite de 25% da folha de pagamento.

Um ESOP também pode ser uma ferramenta útil para facilitar a compra e venda de pequenas empresas. Por exemplo, um empresário que se aproxima da idade da aposentadoria pode vender a sua participação na empresa para o ESOP, a fim de obter vantagens fiscais e providenciar a continuação do negócio. Alguns especialistas afirmam que a transferência de propriedade para os empregados dessa maneira é preferível às vendas de terceiros, o que implica implicações tributárias negativas, bem como a incerteza de encontrar um comprador e cobrar pagamentos por parcela deles. Em vez disso, o ESOP pode emprestar dinheiro para comprar a participação do proprietário na empresa. Se, após a compra de ações, o ESOP detém mais de 30% das ações da empresa, então o proprietário pode diferir os impostos sobre ganhos de capital ao investir o produto em uma propriedade de substituição qualificada (QRP). Os QRP podem incluir ações, títulos e certas contas de aposentadoria. O fluxo de renda gerado pelo QRP pode ajudar a fornecer o proprietário da empresa com renda durante a aposentadoria.

Os ESOPs também podem ser úteis para os interessados ​​em comprar um negócio. Muitas pessoas e empresas optam por levantar capital para financiar tal compra vendendo ações sem direito a voto no negócio para seus funcionários. Essa estratégia permite que o comprador retenha as ações com direito a voto a fim de manter o controle do negócio. Ao mesmo tempo, os bancos preferiam esse tipo de acordo de compra porque tinham direito a deduzir 50% dos pagamentos de juros, desde que o empréstimo ESOP fosse usado para comprar uma participação majoritária na empresa. Este incentivo fiscal para os bancos foi eliminado, no entanto, com a aprovação do Small Business Jobs Protection Act.

Além das várias vantagens que os ESOPs podem oferecer aos empresários, vendedores e compradores, eles também oferecem vários benefícios aos funcionários. Como outros tipos de planos de aposentadoria, as contribuições do empregador para um ESOP em nome dos funcionários são permitidas para crescer sem impostos até que os fundos sejam distribuídos após a aposentadoria de um empregado. No momento em que um empregado se aposenta ou sai da empresa, ele ou ela simplesmente vende o estoque de volta para a empresa. O produto da venda de ações pode então ser transferido para outro plano de aposentadoria qualificado, como uma conta de aposentadoria individual ou um plano patrocinado por outro empregador. Outra provisão de ESOPs oferece aos participantes, após atingir a idade de 55 anos e colocando em pelo menos dez anos de serviço, a opção de diversificar seu investimento ESOP longe do estoque da empresa e para investimentos mais tradicionais.

As recompensas financeiras associadas aos ESOPs podem ser particularmente impressionantes para os funcionários de longo prazo que participaram do crescimento de uma empresa. É claro que os funcionários também enfrentam alguns riscos com os ESOPs, uma vez que grande parte de seus fundos de aposentadoria é investida no estoque de uma pequena empresa. Na verdade, um ESOP pode tornar-se inútil se a empresa patrocinadora falir. Mas a história mostrou que é improvável que esse cenário ocorra: apenas 1% das empresas do ESOP foram financeiramente perdidas nos últimos 20 anos.

QUEM DEVE ESTABELECER UM ESOP.

Em geral, é provável que os ESOPs sejam muito onerosos para as empresas muito pequenas, as que têm alta rotatividade de funcionários ou as que dependem fortemente de trabalhadores contratados. Os ESOPs também podem ser problemáticos para as empresas que têm fluxo de caixa incerto, uma vez que as empresas são contratualmente obrigadas a recomprar ações de funcionários quando se aposentam ou abandonam a empresa. Finalmente, os ESOPs são mais apropriados para as empresas que se comprometem a permitir que os funcionários participem da gestão do negócio. Caso contrário, um ESOP pode tender a criar ressentimento entre os empregados que se tornam donos da empresa e não são tratados de acordo com seu status.

LEITURA ADICIONAL:

Folkman, Jeffrey M. & # x0022; Mudança da lei tributária aumenta a utilidade dos ESOPs. & # X0022; Cleveland Business, 22 de março de 1999.

Gilles, Paul L. & # x0022; Alternativas para opções de ações. & # X0022; HR Magazine, janeiro de 1999.

James, Glenn. & # x0022; Aconselhamento para empresas que planejam emitir opções de ações. & # x0022; Conselheiro fiscal, fevereiro de 1999.

Kaufman, Steve. & # x0022; ESOPs & # x0027; Apelo ao Aumento. & # X0022; Nation & # x0027; s Business, junho de 1997.

Lardner, James. & # x0022; OK, Aqui estão suas opções. & # x0022; Notícias de EUA e World Report, I, março de 1999.

Shanney-Saborsky, Regina. & # x0022; Por que vale a pena usar um ESOP em um plano de sucessão empresarial. & # x0022; Prático contador, setembro de 1996.

Welles, Edward 0. & # x0022; Maternidade, Torta de maçã e Opções de estoque. & # X0022; Inc., fevereiro de 1998.

Fato ESOP (Plano de Propriedade de Empregado).

A partir de 2017, nós no Centro Nacional de Propriedade de Empregados (NCEO) estimamos que existem cerca de 7.000 planos de propriedade de ações de empregados (ESOPs) cobrindo cerca de 14 milhões de funcionários. Desde o início do século 21 houve um declínio no número de planos, mas um aumento no número de participantes. Existem também cerca de 2.000 planos de participação nos lucros e bônus de ações que são substancialmente investidos em ações da empresa e são como ESOPs de outras formas. Além disso, estimamos que aproximadamente 9 milhões de funcionários participam de planos que oferecem opções de compra de ações ou outro capital próprio para a maioria ou para todos os funcionários. Até 5 milhões participam de planos 401 (k) que são principalmente investidos em ações de empregadores. Cerca de 11 milhões de empregados compram ações em seu empregador através de planos de compra de ações dos empregados. Eliminando a sobreposição, estimamos que aproximadamente 28 milhões de funcionários participam de um plano de propriedade dos empregados. Esses números são estimativas, mas provavelmente são conservadores. Em geral, os funcionários agora controlam cerca de 8% do capital próprio.

Embora outros planos agora tenham ativos substanciais, a maioria das estimativas de 4.000 empresas de propriedade maioritária possuem ESOPs.

Usos principais de ESOPs.

Cerca de dois terços dos ESOPs são usados ​​para fornecer um mercado para as ações de um dono de partida de uma empresa rentável e estreita. A maior parte do restante é usado como um plano suplementar de benefícios para empregados ou como um meio para pedir dinheiro emprestado de forma favorável a impostos. Menos de 10% dos planos estão em empresas públicas. Em contrapartida, a opção de compra de ações ou outros planos de remuneração de capital são usados ​​principalmente em empresas públicas como um benefício de empregado e em empresas privadas em rápido crescimento.

Propriedade do empregado e desempenho corporativo.

Um estudo da Rutgers de 2000 descobriu que as empresas ESOP crescem 2,3% a 2,4% mais rápido depois de configurar seu ESOP do que seria esperado sem ele. As empresas que combinam a propriedade dos funcionários com os programas de participação nos empregados no local de trabalho mostram ganhos ainda mais substanciais no desempenho. Um estudo da NCEO de 1986 descobriu que as empresas de propriedade dos funcionários que praticam a gestão participativa crescem 8% a 11% ao ano mais rapidamente com seus planos de propriedade do que teriam sem elas. Note, no entanto, que os planos de participação por si só têm pouco impacto no desempenho da empresa. Esses dados do NCEO foram confirmados por vários estudos acadêmicos subsequentes que encontram a mesma direção e a magnitude dos resultados.

Como funcionam os ESOPs.

As empresas criam um fundo fiduciário para funcionários e contribuem com dinheiro para comprar ações da empresa, contribuem com ações diretamente para o plano ou mandam dinheiro emprestado para comprar ações. Se o plano emprestar dinheiro, a empresa contribui para o plano para permitir o reembolso do empréstimo. As contribuições para o plano são dedutíveis. Os empregados não pagam impostos sobre as contribuições até que recebam o estoque quando eles saem ou se aposentam. Eles então vendem no mercado ou de volta à empresa. Desde que um ESOP detém 30% ou mais de ações da empresa e a empresa é uma corporação C, os proprietários de uma empresa privada que vende para um ESOP podem diferir a tributação de seus ganhos por reinvestimento em valores mobiliários de outras empresas. S empresas também podem ter ESOPs. Os ganhos atribuíveis à participação da ESOP nas corporações S não são tributáveis.

Em outros planos, aproximadamente 800 empregadores combinam parcialmente as contribuições do empregado 401 (k) com as contribuições do estoque do empregador. Os funcionários também podem optar por investir em ações do empregador. Em opção de compra de ações e outros planos de ações individuais, as empresas dão aos funcionários o direito de comprar ações a um preço fixo por um número definido de anos no futuro. (Não confunda as opções de estoque com ESOPs dos EUA, na Índia, por exemplo, os planos de opções de ações dos funcionários são chamados de "ESOPs", mas o ESOP dos EUA não tem nada a ver com opções de ações).

Como os funcionários correm.

Os participantes dos ESOPs estão bem. Um estudo do estado de Washington de 1997 descobriu que os participantes da ESOP obtiveram 5% a 12% a mais nos salários e tinham quase três vezes os ativos de aposentadoria, assim como os trabalhadores de empresas não-ESOP comparáveis.

De acordo com uma análise do NCEO de 2010 dos registros do governo da empresa ESOP em 2008, o participante médio do ESOP recebe cerca de US $ 4.443 por ano nas contribuições da empresa para o ESOP e possui saldo da conta de US $ 55.836. As pessoas no plano por muitos anos teriam saldos muito maiores. Além disso, 56% das empresas ESOP possuem pelo menos um plano de aposentadoria adicional para funcionários. Em contraste, apenas cerca de 44% de todas as empresas, de outra forma, comparáveis ​​aos ESOPs têm algum plano de aposentadoria, e muitos deles são financiados inteiramente por funcionários.

Como funciona um Plano de Propriedade de Ações do Funcionário (ESOP).

Os ESOPs oferecem uma variedade de benefícios fiscais significativos para empresas e seus proprietários. As Regras ESOP são projetadas para garantir que os planos beneficiem funcionários de forma razoável e ampla.

Regras do ESOP.

Usos para ESOPs.

Para comprar as ações de um proprietário que parte: os proprietários de empresas privadas podem usar um ESOP para criar um mercado pronto para suas ações. Sob essa abordagem, a empresa pode fazer contribuições em dinheiro dedutíveis para o ESOP para comprar ações de um proprietário, ou pode pedir ao ESOP um empréstimo para comprar as ações (veja abaixo). Para pedir dinheiro emprestado a um custo menor após impostos: ESOPs são únicos entre os planos de benefícios em sua capacidade de emprestar dinheiro. O ESOP toma emprestado dinheiro, que ele usa para comprar ações da empresa ou ações de proprietários existentes. A empresa então faz contribuições dedutíveis para o ESOP para reembolsar o empréstimo, o que significa que o principal e os juros são dedutíveis. Para criar um benefício adicional ao funcionário: uma empresa pode simplesmente emitir ações novas ou em tesouraria para um ESOP, deduzindo seu valor (de até 25% do salário coberto) do lucro tributável. Ou uma empresa pode contribuir com dinheiro, comprando ações de proprietários públicos ou privados existentes. Em empresas públicas, que representam cerca de 5% dos planos e cerca de 40% dos participantes do plano, os ESOPs são frequentemente usados ​​em conjunto com os planos de poupança dos funcionários. Ao invés de combinar a economia de empregado com dinheiro, a empresa irá combiná-los com estoque de um ESOP, muitas vezes em um nível de correspondência maior.

Principais benefícios fiscais.

Observe que todos os limites de contribuição estão sujeitos a certas limitações, embora isso raramente represente um problema para as empresas.

Mantenha-se informado.

Nossa atualização de propriedade do empregado duas vezes por semana mantém você no topo das notícias neste campo, desde desenvolvimentos legais até pesquisas em destaque.

Publicações Relacionadas.

Você pode estar interessado em nossas publicações sobre esta área de tópicos; veja, por exemplo:

Encerrando um ESOP: Avaliação e Questões Fiduciárias.

Discute as questões relacionadas à rescisão de um plano, incluindo rescisões parciais, congelamento e conversão para um plano de participação nos lucros.

Uma introdução aos ESOPs.

Este livro curto e barato é a nossa publicação mais vendida. Explica como os ESOPs funcionam de maneira clara e concisa.

Regulamentos Regulatórios do ESOP 1990-2017.

Categoriza e resume regras e regulamentações do IRS e do DOL sobre ESOPs e planos relacionados.

Grandes Ideias da Conferência Anual da NCEO de 2017.

Discute muitos conceitos essenciais apresentados na conferência anual do NCEO em 2017.

S Corporation ESOPs.

Abrange questões tributárias, design de plano, conformidade, administração, avaliação, sustentabilidade e muito mais.

Modelo ESOP.

Um modelo de documento ESOP com disposições alternativas e explicações detalhadas. Inclui CD.

Compartilhe esta página.

Link para nós

Folheto de membros do NCEO.

Leia nossa brochura de adesão (PDF) e transmita-a a qualquer pessoa interessada em propriedade dos funcionários.

Tributação.

O que é "tributação"?

Tributação refere-se à cobrança compulsória ou coercitiva de dinheiro por uma autoridade de cobrança, geralmente um governo. O termo "tributação" aplica-se a todos os tipos de impostos involuntários, de renda a ganhos de capital e impostos imobiliários. Embora a tributação possa ser um substantivo ou verbo, é geralmente referida como um ato; a receita resultante é geralmente chamada de "impostos".

QUEBRANDO PARA BAIXO 'Tributação'

Os sistemas fiscais variaram consideravelmente entre as jurisdições e o tempo. Na maioria dos sistemas modernos, a tributação ocorre em ativos físicos, como propriedade, e eventos específicos, como uma transação de vendas. A formulação de políticas fiscais é uma das questões mais críticas e controversas da política moderna.

Tributação nos Estados Unidos.

Originalmente, o governo dos EUA era financiado com muito pouca tributação direta. Em vez disso, as agências federais avaliaram as taxas de uso dos portos e outras propriedades do governo. Em tempos de necessidade, o governo decidiria vender ativos e títulos do governo ou emitir uma avaliação aos estados por serviços prestados. De fato, Thomas Jefferson aboliu a taxação direta em 1802 depois de conquistar a presidência; restavam apenas os impostos de consumo, que o Congresso revogou em 1817. Entre 1817 e 1861, o governo federal não cobrava receita interna.

Um imposto de renda de 3% foi cobrado sobre os assalariados de alta renda durante a Guerra Civil. Somente em 1913, quando a 16ª Emenda foi ratificada, o governo federal avaliou os impostos sobre a renda como um item de receita regular. A partir de 2016, a tributação nos EUA se aplica a itens ou atividades que variam de renda a cigarros, a heranças e até a ganhar um Prêmio Nobel. Em 2012, o Supremo Tribunal dos EUA determinou que a falha na compra de bens ou serviços específicos, como seguro de saúde, era considerada um imposto e não uma multa.

Finalidades e Justificativas para Tributação.

A função mais básica da tributação é financiar os gastos do governo. Justificativas variadas e explicações para os impostos foram oferecidas ao longo da história. Os primeiros impostos foram usados ​​para apoiar as classes dominantes, levantar exércitos e construir defesas. Freqüentemente, a autoridade para tributar advinha de um direito divino ou supranacional.

Mais tarde, justificativas foram oferecidas em considerações utilitárias, econômicas ou morais. Os defensores dos níveis progressivos de tributação sobre os assalariados de alta renda argumentam que os impostos incentivam uma sociedade mais justa. Impostos mais altos sobre produtos e serviços específicos, como o tabaco ou a gasolina, foram justificados como dissuasores do consumo. Defensores da teoria de bens públicos argumentam que impostos podem ser necessários em casos em que a provisão privada de bens públicos é considerada sub ótima, como faróis ou defesa nacional.

A solução simples para o problema de como taxar corporações multinacionais - acabar com o adiamento.

Issue Brief # 378.

“A reforma tributária está morta - uma reforma tributária duradoura” parece ser a mensagem que sai de Washington nos dias de hoje. Na terça-feira, 25 de fevereiro, o senador Mitch McConnell pareceu fechar o livro sobre reforma tributária neste congresso quando disse a repórteres: "Acho que não poderemos terminar o trabalho". No dia seguinte, o deputado Dave Camp, presidente do Comitê de Modos e Meios da Câmara, revelou sua tão esperada proposta abrangente de reforma tributária. No final do dia, o presidente da Câmara, John Boehner, foi questionado sobre o plano de reforma tributária do campo e respondeu com “blah, blah, blah, blah”.

No entanto, embora a reforma tributária abrangente possa estar suspensa por alguns anos, a reforma dos impostos sobre as empresas - o imposto sobre a renda das empresas - ainda está sendo considerada pela administração Obama e muitos no Congresso. Os aspectos contenciosos da reforma do imposto de renda corporativo incluem até mesmo questões básicas como tributar os lucros das corporações multinacionais (MNCs). Alguns argumentam que os Estados Unidos deveriam adotar uma abordagem territorial para tributar corporações multinacionais dos EUA - isto é, não taxando os lucros que ganham de operações no exterior (ou, no jargão, sua renda ativa de fonte estrangeira). Outros argumentam que os EUA deveriam se mudar para um sistema mundial puro, no qual a renda ativa de fonte estrangeira é tributada em taxas norte-americanas à medida que é auferida. O sistema atual dos EUA está entre essas duas abordagens: A renda ativa de subsidiárias estrangeiras de corporações multinacionais americanas é tributada apenas quando é repatriada ou paga à empresa matriz dos EUA como um dividendo. A não imposição de impostos sobre a renda retida no exterior é conhecida como diferimento, pois os tributos são diferidos até que a renda seja repatriada.

Este breve resumo examina esse problema contencioso. As principais conclusões são:

As regras para proteger a base de imposto de renda corporativo dos EUA (ou seja, para garantir que os lucros corporativos estão sujeitos à tributação), conhecidas como subparte F, foram enfraquecidas nos últimos anos por mudanças legislativas e de regras, encolhendo a base do imposto de renda corporativo e reduzir a receita proveniente de impostos corporativos. Cerca de 60% dos lucros e lucros de empresas estrangeiras de corporações multinacionais vêm de países nos quais as empresas têm pouca atividade comercial, evidência de que essas corporações multinacionais estão usando paraísos fiscais para evitar o pagamento do imposto de renda das empresas norte-americanas. A correção do problema da tributação sobre a renda das empresas não exige uma reforma profundamente complexa que abranja todas as partes do código tributário; em vez disso, em grande parte pode ser alcançado simplesmente terminando o adiamento. O fim do diferimento aproximaria os EUA de um sistema mundial puro e poderia aumentar significativamente a receita fiscal das empresas, reduzir a transferência de lucros, aumentar o investimento nos EUA por empresas multinacionais americanas e simplificar o sistema de imposto de renda corporativo. O fim do diferimento pode aumentar a receita tributária das empresas em mais de US $ 50 bilhões por ano, ou US $ 500 bilhões em 10 anos. A receita adicional poderia ser usada para financiamento de educação, melhorias de infraestrutura e outros investimentos no futuro da América.

Abordagens para tributar corporações multinacionais.

Uma corporação multinacional (MNC) é uma empresa que está incorporada e opera em um país (o país de origem), mas também mantém operações em outros países. Existem duas abordagens básicas de como o país de origem tributa a renda de uma empresa multinacional: a abordagem mundial e a abordagem territorial.

Sob a abordagem mundial, o país de origem tributaria a renda mundial das multinacionais, independentemente de onde a renda fosse auferida.1 Ou seja, tanto a renda obtida no país quanto a proveniente da fonte estrangeira são tributadas pelo país de origem. Sob esta abordagem, o país de origem geralmente permite um crédito ou dedução de impostos estrangeiros pagos sobre a receita de fonte estrangeira para evitar a dupla tributação. A abordagem mundial resulta na neutralidade da exportação de capital - isto é, a renda do capital de propriedade dos cidadãos do país de origem enfrenta a mesma carga tributária, independentemente de onde o capital é investido. Consequentemente, as corporações multinacionais do país de origem alocariam seu capital ao redor do mundo com base em considerações econômicas e não em considerações tributárias. Se todas as nações adotassem um sistema mundial, promoveria a eficiência internacional na alocação de capital.

Sob o enfoque territorial, o país de origem apenas tributa a renda obtida dentro de suas fronteiras; a renda de uma fonte estrangeira da multinacional não é tributada pelo país de origem. Naturalmente, os ganhos de fonte estrangeira podem estar sujeitos à tributação por países estrangeiros. A abordagem territorial resulta em neutralidade na importação de capital - a renda de investimentos de todas as empresas (nacionais e estrangeiras) no mesmo país é tributada na mesma proporção.

Argumenta-se frequentemente que as empresas dos EUA estão em desvantagem competitiva quando operam em países estrangeiros com impostos mais baixos porque a abordagem mundial dos EUA, em teoria, sujeita as receitas estrangeiras das empresas multinacionais americanas ao imposto norte-americano mais alto. O argumento da desvantagem competitiva, no entanto, é, na melhor das hipóteses, discutível (Shoup 1974) e, mais provavelmente, altamente questionável (Gravelle 2012a e 2012b) .2 Além disso, Gravelle (1994) observa que a neutralidade de importação de capital não é realmente neutra. que a localização do investimento pode ser afetada se países diferentes tiverem alíquotas diferentes sobre a renda do capital - em outras palavras, as decisões de investimento continuarão a se basear, pelo menos em parte, em considerações tributárias.

Diferentes países adotam diferentes abordagens para tributar as multinacionais. Mas nenhum dos principais países desenvolvidos adotou um sistema territorial puramente mundial ou puro. A maioria dos países tem um sistema tributário híbrido que cai em algum lugar entre as duas abordagens.

Como as corporações multinacionais dos EUA são tributadas.

Desde a promulgação da Revenue Act de 1913, as corporações multinacionais dos EUA foram sujeitas a um imposto sobre sua renda mundial. Para empresas norte-americanas com subsidiárias estrangeiras (conhecidas como controladas estrangeiras ou CFCs), 3 a renda ativa de origem estrangeira da subsidiária não é tributada até que seja repatriada por meio de distribuições de dividendos para a empresa controladora dos EUA; isso é conhecido como deferimento.4 Os contribuintes, no entanto, receberam um crédito (desde 1918 e uma dedução antes disso) para impostos estrangeiros pagos sobre sua renda de origem estrangeira para evitar a dupla tributação - o crédito de imposto estrangeiro. O diferimento e o crédito fiscal estrangeiro complicam o sistema tributário e afetam o valor do imposto efetivamente cobrado.

As empresas se beneficiam do diferimento na medida em que a alíquota do imposto estrangeiro é menor do que a alíquota do imposto corporativo dos EUA. Em resposta ao crescente número de incorporações em paraísos fiscais (países com pouco ou nenhum imposto sobre as empresas) para obter uma vantagem fiscal, o governo Kennedy propôs eliminar o diferimento, exceto a renda obtida em países menos desenvolvidos que não sejam paraísos fiscais.5 adotou a recomendação do governo para acabar com os abusos nos paraísos fiscais com a adição da subparte F ao Código da Receita Federal, mas não encerrou o deferimento em geral.

A Subparte F proíbe as EMNs de adiarem impostos sobre certas receitas conhecidas como “subparte F de renda”. A renda da Subparte F é geralmente renda de investimentos passivos em vez de renda obtida de operações ativas de negócios. A renda da subparte F é uma renda altamente móvel que pode ser facilmente transferida para jurisdições com baixa tributação; é tributado à medida que é ganho, independentemente de ser repatriado ou não. A tendência geral, no entanto, tem sido o enfraquecimento da subparte F com “check the box” e a promulgação da “regra look-through” (veja a caixa de texto para mais informações) .6 Sicular (2007, 349) observa que a A regra de look-through “revogou efetivamente as regras antideferentes para grande parte do que a subparte F do Internal Revenue Code pretendia impedir”. A regra de look-through expirou no final de 2013, mas faz parte do pacote “tax extenders” O Congresso está considerando.7 Embora seja provável que seja ampliado, mesmo que não seja, a maioria de seus efeitos fiscais adversos pode ser alcançada por meio de regulamentações de check-the-box.

Verifique os regulamentos da caixa e a regra de visualização.

Em vez de transferir os investimentos para paraísos fiscais para tirar proveito de impostos baixos, as empresas descobrem que as vantagens fiscais podem ser obtidas a um custo menor simplesmente transferindo os lucros para os paraísos fiscais. De fato, ao longo dos últimos 20 anos, as regras dos poderes executivo e legislativo, reduzindo a eficácia das regras antideferentes da subparte F, aumentaram a transferência de lucros no exterior. O Departamento do Tesouro emitiu os regulamentos do check-the-box em 1997, e o Congresso aprovou a regra de inspeção como uma medida temporária em 2006.

A renda de muitas transações entre duas subsidiárias estrangeiras (CFCs) da mesma matriz americana é considerada como subparte F e tributada pelos Estados Unidos. Os regulamentos check-the-box visavam simplificar as regras fiscais relacionadas à classificação de subsidiárias para fins tributários. Os regulamentos essencialmente permitem que as multinacionais transformem uma subsidiária estrangeira em uma entidade híbrida - um CFC que é reconhecido como uma corporação em uma jurisdição fiscal (e tributado de acordo), mas não em outra jurisdição fiscal. Por exemplo, suponha que uma empresa controladora dos EUA tenha uma subsidiária em um país com imposto baixo (CFC-low) e uma em um país com imposto alto (CFC-high). Se o CFC baixo estender um empréstimo ao CFC alto, então os juros pagos pelo CFC-alto ao CFC-baixo seriam considerados passivos ou sub-parte F do pai americano e tributados pelos EUA (O pagamento de juros seria uma despesa dedutível pelo CFC - alta na determinação de sua responsabilidade tributária no país com impostos altos.) Sob os regulamentos check-the-box, a matriz norte-americana pode optar por ter a CFC alta considerada como uma entidade desconsiderada (DRE) verificando literalmente uma série de caixas em forma de IRS 8832. Em outras palavras, CFC-alta é agora considerada uma filial de CFC-baixa para fins fiscais dos EUA - os dois CFCs são considerados uma única entidade e, portanto, não há pagamento de juros sujeitos a impostos do ponto de vista do IRS.

A regra de transparência, promulgada em 2006 como parte da Lei de Reconciliação e Prevenção do Aumento de Impostos, fornece tratamento “transparente” para certos pagamentos entre os CFCs relacionados; em essência, remover certos rendimentos passivos da subparte F e permitir muito do que os regulamentos do check-the-box permitem.

O diferimento fornece um incentivo para que as corporações multinacionais mantenham a renda ativa de origem estrangeira no exterior porque os impostos corporativos não são devidos até que a renda seja repatriada. Além disso, o diferimento também fornece um incentivo para transferir a renda para jurisdições com baixa tributação e mantê-la lá. Isso é chamado de “efeito de bloqueio”. Um método frequentemente usado para transferir lucros de países com impostos relativamente altos (como os Estados Unidos) para países com impostos baixos ou sem impostos (paraísos fiscais) é o preço de transferência - o precificação de direitos de propriedade intelectual e outros ativos intangíveis quando transferidos da matriz americana para uma afiliada offshore. O problema com isso é que os lucros de uma multinacional podem ser inflados artificialmente em países com impostos baixos e deprimidos em países com altos impostos por meio de preços de transferência agressivos que não refletem o resultado de uma transação com partes relacionadas (JCT 2010, 5).

O diferimento do imposto sobre a renda ativa de fonte estrangeira resulta em menor receita de imposto de renda corporativo. De fato, está listado como o maior gasto tributário corporativo do Comitê Conjunto de Tributação (JCT 2013) .8 JCT estima que o adiamento irá reduzir a receita do imposto de renda em US $ 265,7 bilhões entre 2013 e 2017 - mais de US $ 50 bilhões por ano na média.

Embora os Estados Unidos tributem a renda mundial (interna e externa) de cidadãos americanos (indivíduos e corporações), leva em consideração o fato de que o país onde a renda é obtida também pode cobrar essa renda. Para evitar a dupla tributação do rendimento, os EUA permitem um crédito por impostos estrangeiros pagos. No entanto, para proteger a base tributária, os EUA limitam o valor do crédito de imposto estrangeiro ao imposto que o contribuinte cobra sobre a receita de fonte estrangeira segundo o código tributário dos EUA.

Desde 2004, as empresas calcularam seu crédito de imposto estrangeiro separadamente para duas “cestas” diferentes de renda - receita passiva e renda geral (principalmente receita ativa) .9 Dentro de cada cesta, créditos excedentes gerados em países com impostos altos (isto é, créditos potenciais) que não poderia ser usado porque o passivo fiscal estrangeiro é maior do que o que seria devido nos termos do código tributário dos EUA) pode ser usado para compensar impostos americanos devidos sobre rendimentos obtidos em países com impostos baixos. Créditos excedentes podem efetivamente compensar muito ou mesmo todo o imposto de renda dos EUA sobre rendimentos repatriados de paraísos fiscais. Isso é conhecido como crédito cruzado e se tornou mais extenso ao longo do tempo, à medida que as regras de crédito fiscal estrangeiro mudaram em favor das corporações multinacionais. Antes de 1976, o crédito cruzado era limitado porque o crédito fiscal estrangeiro era calculado separadamente para cada país - conhecido como o limite por país. Depois de 1976, o limite do país por país foi abandonado e limites separados para diferentes categorias de renda foram adotados. Havia nove categorias ou cestas de renda até 2007 e apenas duas cestas depois de 2007, facilitando assim o crédito cruzado.

Corporações multinacionais americanas e suas empresas estrangeiras controladas.

Em 2008, as corporações americanas informaram ter 83.642 empresas estrangeiras controladas.10 Esses CFCs tinham US $ 14,5 trilhões em ativos no final do ano fiscal e US $ 662,0 bilhões em lucros e lucros antes dos impostos. As informações sobre os CFCs das empresas norte-americanas em países selecionados são informadas na Tabela 1. A tabela inclui 16 países que aparecem em uma ou mais listas de paraísos fiscais e 12 nações desenvolvidas que não são paraísos fiscais.11.

Os CFCs nos países de paraíso fiscal selecionados representam cerca de 19% do número total de CFCs (veja a coluna 1), mas representam 60% de todos os lucros e lucros antes dos impostos do FCPB (ver coluna 2). Compare isso com 12 países grandes com presença significativa de empresas multinacionais americanas - esse grupo é responsável por um terço de todos os CFCs, mas menos de um quarto dos lucros e lucros totais. É importante ter em mente que os países de paraíso fiscal não são grandes potências econômicas; o PIB combinado dos 16 países paraísos fiscais listados na tabela é menor do que o PIB da Itália.

A última coluna da tabela informa, para cada país, os ganhos e lucros dos CFCs como porcentagem do PIB do país. Para os paraísos fiscais, os lucros dos CFCs são muitas vezes muito grandes em comparação com o PIB do país. Em quatro casos, é muitas vezes maior que o PIB - de duas vezes para quase 20 vezes mais. É difícil imaginar que esses lucros se devam às atividades econômicas efetivamente realizadas nesses países específicos. Nos grandes países desenvolvidos que examinamos, os lucros e lucros do CFC tendem a ser muito pequenos em comparação com o PIB do país.

Costa e Gravelle (2010) concluem que a renda dos negócios nos EUA em países com impostos baixos é alta em relação à atividade real dos negócios (por exemplo, emprego e ativos físicos) nesses países. Grubert (2012) mostra que uma grande lacuna entre a alíquota do imposto norte-americano e a alíquota do imposto estrangeiro leva a um aumento na participação da renda naquele país, mas não a um aumento nas vendas naquele país. Esta pesquisa, combinada com as informações da Tabela 1, fornece ampla evidência de mudanças de lucro bastante agressivas por parte de corporações multinacionais.

Lucros e lucros das subsidiárias estrangeiras (CFCs) das corporações multinacionais dos EUA, 2008.

Fonte: Estatísticas do Rendimento da Receita Federal e dados do PIB da CIA e do FMI.

Copie o código abaixo para incorporar este gráfico no seu site.

Quanto dinheiro é "preso" no exterior?

Tem sido amplamente divulgado que as multinacionais norte-americanas reivindicam uma renda offshore “permanentemente” reinvestida de US $ 2 trilhões - em essência, renda bloqueada fora dos Estados Unidos e, portanto, pouco provável de estar sujeita ao imposto de renda das empresas norte-americanas. No entanto, muitos CEOs argumentaram que esses fundos poderiam retornar se outro "feriado" de repatriação permitisse que esses fundos retornassem aos EUA e enfrentassem uma taxa de impostos mais "razoável" de, digamos, 5,25% ou até menos (em comparação com os 35% normais). alíquota de imposto) .12 Essa não é uma esperança vã por parte desses CEOs; Na verdade, houve um feriado de repatriação em 2004. Para incentivar a repatriação de férias, muitos CEOs (e alguns formuladores de políticas) argumentam que os fundos repatriados levarão a mais investimentos e criação de empregos nos Estados Unidos, além de aumentar o imposto sobre as empresas. receita.

Há, no entanto, algum desacordo sobre o quanto é realmente permanentemente reinvestido no exterior. Zion, Varshney e Burnap (2011) estimaram que as empresas S & P 500 tinham quase US $ 1,3 trilhão em lucros estrangeiros não distribuídos em 2010 - o dobro do valor de 2006. Um estudo de maio de 2012 dos analistas do JP Morgan descobriu que as corporações multinacionais tinham mais de US $ 1,7 trilhão lucros estrangeiros não distribuídos (Chasan 2012). Um estudo mais recente supostamente estima que US $ 1,95 trilhão é investido indefinidamente no exterior (Murphy 2013). Embora seja investido indefinidamente no exterior, um grande pedaço está supostamente sentado em contas bancárias dos EUA ou em títulos do Tesouro dos EUA (Linebaugh 2013). Em outras palavras, muitos desses ganhos permanentemente reinvestidos no exterior são investidos em ativos líquidos norte-americanos, e não em ativos físicos estrangeiros. Além disso, muitos observadores argumentam que as multinacionais dos EUA podem aproveitar seus ganhos no exterior sem pagar impostos americanos (Drucker 2010).

O termo “lucros permanentemente reinvestidos”, no entanto, é um termo contábil e não uma descrição do investimento real em ativos tangíveis no exterior. As corporações multinacionais têm duas opções em relação ao relatório financeiro de lucros de fonte estrangeira que não são repatriados imediatamente. Primeiro, a MNC pode reconhecer uma despesa de impostos esperados devidos quando os lucros são repatriados. Esse relatório ajuda os investidores da multinacional a entender as possíveis obrigações da empresa. Segundo, a MNC pode usar uma regra contábil conhecida como “Exceção de estorno indefinida” para diferir o reconhecimento da despesa tributária até que os rendimentos sejam realmente repatriados. Em essência, o MNC declara que os lucros são permanentemente reinvestidos, o que aumenta os lucros declarados após os impostos. Krull (2004, 765) encontra evidências de que as multinacionais designam lucros como permanentemente reinvestidos “para gerenciar os lucros, a fim de atender às previsões dos analistas”.

Evidências anteriores a 2000 sugerem que a taxa de repatriação (rendimentos repatriados como proporção dos rendimentos estrangeiros) era de cerca de 40% (Hines, 1999; Desai, Foley e Hines, 2007). Depois de 2000, a taxa de repatriamento parece ser substancialmente mais baixa, perto de 20% (Gravelle, 2012a) .13 Isso pode ser devido à antecipação e às consequências do feriado de repatriação de 2004 (a taxa de repatriação para 2005 não está incluída nesta estimativa). . Brennan (2010) apresenta evidências de que as empresas aumentaram a participação dos lucros estrangeiros que foram “permanentemente reinvestidos” no exterior após o feriado de repatriação. Ele sugere que uma das conseqüências do feriado foi levar as empresas a esperarem futuras férias de repatriação e a acumular ganhos estrangeiros no exterior.14.

Resumo do problema de tributar corporações multinacionais.

O principal problema com o atual sistema tributário corporativo é a erosão da base do imposto de renda corporativo. Corporações multinacionais têm usado técnicas agressivas de planejamento tributário para transferir lucros dos EUA (e outros países com impostos elevados) para paraísos fiscais, o que levou a uma dramática acumulação de ganhos em paraísos fiscais nos últimos 10 a 15 anos. Conseqüentemente, muitas grandes corporações pagam impostos de renda federal baixos ou mesmo nenhum.15 E, apesar do aumento dos lucros corporativos, as receitas fiscais corporativas vêm caindo proporcionalmente ao total das receitas federais16.

Mas a erosão de base não é o único problema. Um segundo problema é a complexidade do código tributário atual em relação às corporações multinacionais. As regras tanto para o crédito tributário estrangeiro quanto para a subparte F são complicadas para as empresas cumprirem e para o IRS administrar.17 Os advogados e contadores de impostos das corporações multinacionais gastam muito tempo e esforço para explorar as regras para minimizar a responsabilidade fiscal dos EUA. . O IRS deve gastar recursos para administrar e fazer cumprir as regras, bem como para detectar e processar ações fraudulentas, o que é cada vez mais difícil, já que o orçamento do IRS vem caindo desde 2010.18.

A opção de política do acampamento.

Alguns analistas e formuladores de políticas, como Dave Camp, presidente do conselho de administração da Casa, defendem que os EUA adotem um sistema tributário majoritariamente territorial. O plano do Campo permitiria que as corporações multinacionais deduzissem 95 por cento da renda ativa repassada de fonte estrangeira do CFC a partir do lucro tributável.19 Com uma alíquota de imposto corporativo de 25 por cento, essa renda de fonte estrangeira seria tributada pelos EUA a uma alíquota de 1,25 por cento. (sem crédito fiscal estrangeiro). A renda da subparte F continuaria a ser tributada à alíquota tributária estatutária à medida que é auferida.

Os US $ 2 trilhões em receita offshore acumulada seriam tributados sob uma regra de transição. A renda seria incluída no lucro tributável, mas até 90% dos ganhos não-caixa e 75% dos ganhos em dinheiro seriam dedutíveis - em outras palavras, essa receita seria tributada a uma taxa de imposto de 3,5% ou 8,75%, independentemente de ser ou não repatriados. Créditos fiscais estrangeiros estariam parcialmente disponíveis. Além disso, as empresas teriam permissão para pagar os impostos ao longo de oito anos.20.

Um sistema territorial, no entanto, não resolve os problemas do atual sistema fiscal internacional das empresas. De fato, este sistema provavelmente exacerbaria os problemas. Não tributar a renda ativa dos negócios de fonte estrangeira fortalece o incentivo para as multinacionais norte-americanas transferirem seus lucros para o exterior e afirmam que essa receita é permanentemente reinvestida no exterior.

Além disso, a renda passiva (e, portanto, prontamente móvel) continuará a ser tributada à medida que for ganha sob o plano do Acampamento. Para proteger a base tributária, a proposta do Acampamento tenta fortalecer a subparte F. O crédito tributário estrangeiro também é retido para evitar a dupla tributação da renda da subparte F. Consequentemente, duas regras principais que contribuem para a complexidade do sistema tributário permaneceriam no código tributário, o que praticamente garantiu a continuidade do pleno emprego dos advogados tributários. E se o orçamento do IRS continuar a ser reduzido, a base tributária será ainda mais erodida à medida que os advogados fiscais encontrarem mais e mais brechas fiscais sem a retração do IRS.

O esboço da discussão do Baucus.

O senador Max Baucus, presidente do Comitê de Finanças do Senado, antes de ser escolhido para embaixador na China, divulgou um esboço da discussão sobre a reforma tributária dos negócios internacionais.21 O esboço da discussão contém duas opções para tributar a renda de empresas multinacionais. - Eles são apelidados de "Opção Y" e "Opção Z". Ambas as opções são sistemas híbridos (isto é, entre um sistema territorial e um sistema mundial). As opções expandiriam a subparte F para incluir mais receita como subparte F para impedir a transferência de lucros. Além disso, as opções revogariam as regras de check-the-box e look-through.

A opção Y avança para um sistema territorial parcial. A renda de fonte estrangeira dos CFCs é dividida em duas categorias. Uma é a receita estrangeira obtida com a venda de produtos e serviços para clientes dos EUA; essa renda seria tributada à medida que é auferida na alíquota total do imposto de renda das empresas.22 A outra categoria é a renda estrangeira obtida da venda de produtos e serviços em mercados estrangeiros. Se essa receita estiver sujeita a uma alíquota de imposto estrangeira efetiva que seja de pelo menos 80% da alíquota do imposto corporativo dos EUA, a renda estará isenta de impostos dos EUA quando repatriada. Se a alíquota do imposto estrangeiro vigente for inferior a 80% da alíquota norte-americana, a renda será considerada como subparte F e tributada atualmente com uma dedução de 20% do dividendo considerado e de um crédito fiscal estrangeiro. Essencialmente, toda a renda estrangeira está sujeita a uma alíquota de imposto correspondente a pelo menos 80% da alíquota do imposto norte-americano (embora não necessariamente tributada pelos EUA).

A opção Z, como na Opção Y, teria as mesmas duas categorias de receita de fonte estrangeira, cada uma taxada de maneira diferente. Os rendimentos obtidos com a venda de produtos e serviços para clientes dos EUA serão considerados como sub-rubricas F e tributados em conformidade (ou seja, como são ganhos à taxa total de impostos dos EUA). Outros rendimentos estrangeiros seriam tributados com uma dedução de 40 por cento (essencialmente a uma taxa de imposto que é de 60 por cento da taxa dos EUA) se for uma receita ativa do mercado externo e sem dedução se não for renda ativa taxa de imposto). O crédito fiscal estrangeiro é retido para o rendimento estrangeiro incluído no lucro tributável.

Ambas as opções contribuem para a complexidade do imposto de renda corporativo ao taxar diferentes categorias de renda a alíquotas de impostos essencialmente diferentes. Os planos mantêm as duas disposições que contribuem para a complexidade do imposto corporativo: o crédito fiscal estrangeiro e a subparte F. Como a renda de fonte estrangeira é taxada mais levemente do que a renda doméstica, os incentivos fiscais para transferir lucros e investimentos no exterior não são eliminados.

Uma melhor opção de política.

Reforma tributária por atacado é improvável neste ano ou no próximo Congresso. Mas muitos dos problemas com a taxação de corporações multinacionais poderiam ser resolvidos sem uma reforma tributária abrangente. O sistema tributário poderia ser deslocado para mais perto de um sistema mundial puro, simplesmente eliminando a maior despesa com impostos corporativos: o deferimento. O incentivo para transferir lucros e investir no exterior é eliminado. As empresas já não baseariam as decisões de investimento nas implicações fiscais dessas decisões. E a receita do imposto de renda das empresas pode aumentar em mais de US $ 50 bilhões por ano, ou US $ 500 bilhões em 10 anos.

Além disso, com todo o rendimento de fonte estrangeira tributado à medida que é ganho, a subparte F e todas as suas dores de cabeça associadas poderiam ser eliminadas, simplificando assim um pouco o código tributário.23 É claro que o crédito fiscal estrangeiro (e dores de cabeça associadas) permaneceria para evitar dupla tributação da receita de fonte estrangeira, mas também poderia ser simplificada e fortalecida para reduzir as questões de crédito cruzado.

Tal política foi proposta quando os senadores Ron Wyden e Dan Coats introduziram o Decreto Bipartidário de Imparcialidade e Simplificação de 2011 (S. 727) no 112º Congresso.24 Esse foi um plano abrangente de reforma tributária que teria mudado tanto o imposto de renda individual quanto o imposto de renda. e sistemas fiscais corporativos. A proposta teria ampliado a base tributária, eliminando várias despesas com impostos corporativos e reduzindo a alíquota do imposto corporativo para 24% (dos atuais 35%). A reforma do imposto sobre as empresas internacionais teria movido o sistema de impostos corporativos para muito mais perto de uma abordagem puramente mundial, eliminando o adiamento; todo o rendimento do CFC teria sido tributado à medida que fosse ganho. O crédito fiscal estrangeiro teria sido modificado para reduzir o problema associado ao crédito cruzado, adotando um limite por país para o crédito.

Alguns argumentaram que a renda de fonte estrangeira não deveria ser tributada pelos EUA, porque não é auferida aqui e não se beneficia de ações e proteções do governo. No entanto, a Suprema Corte acertou em 1924 - EUA. os cidadãos e seus bens beneficiam-se do governo dos EUA. Muitos produtos produzidos e vendidos por subsidiárias norte-americanas foram desenvolvidos nos EUA com a ajuda de vários incentivos fiscais para a I & D (pense nos muitos produtos da Apple Inc., como iPhones e iPads). Muitos dos ativos “estrangeiros” (tangíveis e intangíveis) são protegidos por leis de patentes, direitos autorais e marcas registradas dos EUA.

Observações conclusivas.

It is often argued that our tax system is broken beyond repair, especially with regard to multinational corporations. Some claim that our worldwide approach to taxing the income of multinational corporations leads to the offshoring of profits and jobs, and that we must exchange the worldwide approach for the territorial approach. This claim, however, ignores one key fact: The problem is not the worldwide approach, the problem is deferral. Deferral allows multinational firms to postpone paying U. S. tax on foreign-source income until it is brought back or repatriated to the U. S. If this income remains offshore indefinitely, then the firms indefinitely escape paying U. S. taxes. Deferral provides multinational corporations a large incentive to move profits, investment, and jobs offshore.

Although a variety of very different reforms have been proposed to change how the United States taxes U. S. multinational corporations, none of the major proposals in the 113 th Congress gets to the heart of the problem: deferral. Simply eliminating deferral and taking a pure worldwide approach could remove the incentives to shift profits, investment, and jobs overseas. In addition, eliminating deferral would broaden the tax base and raise much needed tax revenue—revenue that could be used for education funding, infrastructure improvements, and other investments in America’s future.

Sobre o autor.

Thomas L. Hungerford joined the Economic Policy Institute in 2013 as a senior economist and is also director of tax and budget policy. Prior to joining EPI, Hungerford worked at the General Accounting Office, the Office of Management and Budget, the Social Security Administration, and the Congressional Research Service. He has published research articles in journals such as the Review of Economics and Statistics , Journal of International Economics , Journal of Human Resources , Journal of Urban Economics , Review of Income and Wealth , Journal of Policy Analysis and Management , Challenge , and Tax Notes . He has taught economics at Wayne State University, American University, and Johns Hopkins University. He has a Ph. D. in economics from the University of Michigan.

1. In 1924, the Supreme Court found that taxing the worldwide income of U. S. citizens was constitutional. The court stated in Cook v. Tait, 265 U. S. 47 (1924), “The government, by its very nature, benefits the citizen and his property wherever found and, therefore, has power to make the benefit complete.”

2. Gravelle (2012b) argues that if competitiveness is the goal, then why stop at reducing rates—why not actually subsidize the firms to operate in foreign countries.

3. A controlled foreign corporation (CFC) is incorporated in a foreign country, but U. S. shareholders own a majority of its stock. Each U. S. shareholder must own at least 10 percent of the stock. It is not uncommon, however, for a single U. S. corporation to own 100 percent of the stock of the CFC.

4. Active income is income generated from the firm’s management of its business (i. e., active business operations).

5. The Kennedy administration argued that allowing deferral for subsidiaries in less-developed nations would encourage U. S. business investment in those nations. In his 1961 tax message to Congress, President Kennedy recommended “that tax deferral be continued for income from investment in developing economies. The free world has a strong obligation to assist in the development of these economies, and private investment has an important contribution to make” (President’s 1961 Tax Message, p. 7).

6. “Check the box” is an administrative rule that essentially allows multinational corporations to determine for themselves how foreign subsidiaries are taxed. The look-through rule (section 954(c)(6) of the IRC) excludes certain dividends, interest, rents, and royalties that are received by one controlled foreign corporation (i. e., subsidiary) from a related subsidiary. See Sicular (2007) and Levin-McCain memo (2013) for in-depth explanations.

7. The annual extenders package is a bill that extends expired or expiring tax provisions.

8. Tax expenditures are revenue losses that are due to special provisions in the tax code that reduce gross income.

9. There are two other baskets of income that receive special treatment. The first is income from investments in sanctioned countries (countries in which the U. S. has no diplomatic relations and countries that support terrorism); this income is not granted a foreign tax credit. The second is income that is attributed to a specific foreign country by treaty; the foreign tax credit is determined separately for this income.

10. At this time, 2008 is the latest year for which corporate tax data are available.

11. The tax havens are identified in Gravelle (2013). The Netherlands does not appear on international lists of tax havens but has characteristics of a tax haven, an argument developed by van Dijk, Weyzig, and Murphy (2006). For example, the Netherlands facilitates the movement of money to tax havens through provisions called “Dutch sandwiches.”

12. In an interview with the Washington Post , Apple CEO Tim Cook said, “To repatriate cash to the U. S., you need to pay 35 percent of that cash. And that is a very high number. We are not proposing that it be zero…. But I think it has to be reasonable” (Kang 2013).

13. Sullivan (2004) shows that U. S. multinational corporations shifted billions of dollars of profits to tax havens between 1999 and 2002.

14. Sheppard and Sullivan (2009, 295) argue this is the case as firms appear to be shifting more “profits offshore than usual in preparation for another repatriation tax holiday.” Proponents of another repatriation holiday in the Senate tried to attach an amendment to the 2009 stimulus bill for another tax holiday; it was voted down.

15. See, for example, McIntyre, Gardner, and Phillips (2014).

16. With the exception of the period around the federal repatriation holiday.

17. See, for example, West and Varma (2012) and Soleimani (2010).

18. The IRS enforcement budget has been reduced from $5.5 billion in fiscal year 2010 to $5.0 billion for fiscal year 2014.

20. The proceeds from this transition tax would be transferred to the Highway Trust Fund.

22. The discussion draft does not specify what the U. S. corporate tax rate would be other than to suggest that it would be significantly lower than the current 35 percent rate.

23. But enforcement by the IRS could become a bit more difficult because relevant documents of the CFCs may not be readily available. But this should not be much of a problem since firms already have experience producing documents for taxing subpart F income.

24. This proposal was very similar to one introduced by Senators Wyden and Judd Gregg in the 111th Congress (S. 3018). The proposal can be accessed at wyden. senate. gov/priorities/wyden-coats-tax-plan.

25. Until 1976, the foreign tax credit was determined separately for each country where income was earned. The Wyden–Coats plan would have reinstituted this method of calculating the foreign tax credit.

Referências.

Brennan, Thomas J. 2010. “What Happens After a Holiday?: Long-Term Effects of the Repatriation Provision of the AJCA.” Northwestern Journal of Law and Social Policy , vol. 5, no. 1, 1–18.

Central Intelligence Agency (CIA). The World Factbook. cia. gov/library/publications/the-world-factbook/

Costa, Melissa, and Jennifer Gravelle. 2010. “U. S. Multinationals Business Activity: Effective Tax Rates and Location Decisions.” National Tax Association Proceedings of the 103 rd Annual Conference on Taxation, Chicago.

Desai, Mihir A., C. Fritz Foley, and James R. Hines. 2007. “Dividend Policy Inside the Multinational Firm.” Financial Management , vol. 36, no. 1, 5–26.

Gravelle, Jane G. 1994. The Economic Effects of Taxing Capital Income . Cambridge, Mass.: MIT Press.

Gravelle, Jane G. 2012a. Moving to a Territorial Income Tax: Options and Challenges . Congressional Research Service report R42624.

Gravelle, Jane G. 2012b. “Moving to a Territorial Tax: Issues and Design.” Paper presented at the National Tax Association 2012 Annual Conference on Taxation, Providence, R. I.

Gravelle, Jane G. 2013. Tax Havens: International Tax Avoidance and Evasion . Congressional Research Service report R40623.

Grubert, Harry. 2012. “Foreign Taxes and the Growing Share of U. S. Multinational Company Income Abroad: Profits, Not Sales, are Being Globalized.” National Tax Journal , vol. 65, 247–281.

Hines, James R. 1999. “The Case Against Deferral: A Deferential Reconsideration.” National Tax Journal , vol. 52, não. 3, 385–404.

Joint Committee on Taxation (JCT). 2010. Present Law and Background Related to Possible Income Shifting and Transfer Pricing . JCX-37-10.

Joint Committee on Taxation (JCT). 2013. Estimates of Federal Tax Expenditures For Fiscal Years 2012-2017 , JCS-1-13.

Kang, Cecilia. 2013. “Apple CEO Tim Cook to Propose Tax Overhaul.” Washington Post , May 16.

Krull, Linda K. 2004. “Permanently Reinvested Foreign Earnings, Taxes, and Earnings Management.” The Accounting Review , vol. 79, no. 3, 745–767.

Levin, Carl, and John McCain. 2013. Offshore Profit Shifting and the U. S. Tax Code – Part 2 (Apple Inc.) . Memorandum to Members of the Permanent Subcommittee on Investigations, May 21.

McIntyre, Robert S., Matthew Gardner, and Richard Phillips. 2014. “The Sorry State of Corporate Taxes.” Citizens for Tax Justice, February. ctj/corporatetaxdodgers/.

Sheppard, Lee A., and Martin A. Sullivan. 2009. “Multinationals Accumulate to Repatriate.” Tax Notes , vol. 122, no. 3, 295–298.

Shoup, Carl S. 1974. “Taxation of Multinational Corporations.” In The Impact of Multinational Corporations on Development and on International Relations , Technical Papers: Taxation, ST/ESA/11, New York: United Nations.

Sicular, David. R. 2007. “The New Look-Through Rule: W(h)ither Subpart F?” Tax Notes , vol. 115, no. 4, 349–378.

Soleimani, Daniel. 2010. “The Difficulties with the Subpart F System of International Taxation: How the Schering-Plough Decision Indicates that the Status Quo is Unclear and Unwise.” Emory Law Journal , vol. 60, 503–535.

Sullivan, Martin A. 2004. “Data Show Dramatic Shift of Profits to Tax Havens.” Tax Notes , vol. 104, no. 12, 1190–1200.

Van Dijk, Michiel, Francis Weyzig, and Richard Murphy. 2006. The Netherlands: A Tax Haven? Amsterdam: Centre for Research on Multinational Corporations.

West, Philip R., and Amanda P. Varma. 2012. “The Past and Future of the Foreign Tax Credit.” Taxes , March, 27–47.

Zion, David, Amit Varshney, and Nichole Burnap. 2011. “Parking Earnings Overseas,” Credit Suisse Equity Research.

Sign up to stay informed.

Track EPI on Twitter.

EPI is an independent, nonprofit think tank that researches the impact of economic trends and policies on working people in the United States. EPI’s research helps policymakers, opinion leaders, advocates, journalists, and the public understand the bread-and-butter issues affecting ordinary Americans.

Follow EPI.

1225 Eye St. NW, Suite 600.

Washington, DC 20005.

©2016 Economic Policy Institute.

The Perkins Project on Worker Rights and Wages.

Tracking the wage and employment policies coming out of the White House, Congress, and the courts.

State of Working America Data Library.

Authoritative, up-to-date data on the living standards of American workers.

Inequality. is.

Interactive tools and videos bringing clarity to the national dialogue on economic inequality.

Affiliated programs.

Economic Analysis and Research Network (EARN)

A network of state and local organizations improving workers' lives through research and advocacy.

Taxes and executive compensation.

Briefing Paper #344.

The topic of executive compensation has long been of interest to academics, the popular press, and politicians. With the continued increase in executive compensation and resultant increase in pay disparity between those executives and the average worker, this issue is once again coming to the forefront of the public policy debate. Over the years, lawmakers have tweaked the tax code to limit disfavored forms of executive compensation, while regulators have increased the amount of disclosure companies must make. In the current Congress, Rep. Barbara Lee (D-Calif.) has introduced the Income Equity Act of 2011 (H. R. 382), which would amend the Internal Revenue Code to prohibit deductions for excessive compensation for any full-time employee; compensation is defined as “excessive” if it exceeds either $500,000 or 25 times the compensation of the lowest-paid employee, whichever is larger.

The objective of this study is to examine the impact of a prior limitation on deductibility of compensation, Internal Revenue Code Section 162(m). In contrast to much of the debate today on the need of the federal government to raise tax revenue, the primary goal of Section 162(m), which limited tax deductions for executive compensation, was not to raise revenue but to reduce excessive, non-performance-based compensation—in other words, to do something about excessive compensation that 1992 presidential candidate William Jefferson Clinton campaigned against. This paper will review the effectiveness of that provision in achieving its goals, and provide information on how much revenue it has raised or lost due to deductions for executive compensation. With respect to reducing excessive, non-performance-based compensation, many consider Section 162(m) a failure, including Christopher Cox, the then-chairman of the Securities and Exchange Commission, who went so far as to suggest it belonged “in the museum of unintended consequences.” Sen. Charles Grassley (R-Iowa), the then-chair of the Senate Committee on Finance, was even more direct, saying:

162(m) is broken. … It was well-intentioned. But it really hasn’t worked at all. Companies have found it easy to get around the law. It has more holes than Swiss cheese. And it seems to have encouraged the options industry. These sophisticated folks are working with Swiss-watch-like devices to game this Swiss-cheese-like rule.

Since Section 162(m) passed nearly 20 years ago, both academic and practitioner research has shown a dramatic increase in executive compensation, with little evidence that it is more closely tied to performance than before. In this paper, we estimate that corporate deductions for executive compensation have been limited by this provision, with public corporations paying, on average, an extra $2.5 billion per year in federal taxes. They continue, however, to deduct the majority of their executive compensation, with these deductions costing the U. S. Treasury an estimated $7.5 billion per year. Because actual tax return data are, by statute, confidential, our estimates are somewhat imprecise, as we have to infer both the tax deductibility of executive compensation and the corporation’s tax status from public filings.

Our key findings are:

Companies are allowed to fully deduct components of executive compensation that meet the IRS requirements to qualify as “performance-based.” One of those requirements is shareholder approval. However, only very general information is provided to shareholders. Therefore, shareholders are asked to, and usually do, approve plans without knowing whether the performance conditions are challenging or not, and the potential payouts from the plan. Performance pay, such as stock options and non-equity incentive plans, that meets the IRS requirements for the “performance-based” exception is fully deductible. Salary, bonuses, and stock grants are deductible but subject to a limit of $1 million. In 2010 our estimate was that there was $27.8 billion of executive compensation that was deductible. A total of $121.5 billion in executive compensation was deductible over the 2007–2010 period. Roughly 55 percent of that total was for performance-based compensation. Seemingly tax-sophisticated corporations seem not to care about the restrictions on deductions and continue to pay nondeductible executive salaries. The number of executives receiving salary exceeding the maximum deductible threshold of $1 million actually increased from 563 in 2007 to 594 in 2010. For all that Section 162(m) is intended to limit excessive executive compensation, it is the shareholders and the U. S. Treasury who have suffered financial losses. The code does not prohibit firms from paying any type of compensation; instead, they are prohibited from deducting that amount on their tax return. The result is decreased company profits and diminished returns to the shareholders. Assuming a 25 percent marginal tax rate on corporate profits (a conservative estimate), revenue lost to the federal government in 2010 from deductible executive compensation was $7 billion, and the foregone federal revenue over the 2007–2010 period was $30.4 billion. More than half the foregone federal revenue is due to taxpayer subsidies for executive “performance pay.” Executive compensation will likely recover in the near future, exceeding levels seen in 2007.

1. Background.

Section 162 of the Internal Revenue Code covers trade and business expenses. As put forth in Section 162(a), entities are allowed as a deduction all the ordinary and necessary expenses paid or incurred during the taxable year in carrying on any trade or business, including, as noted in Section 162(a)(1), a reasonable allowance for salaries or other compensation for personal services actually rendered.

However, a number of sections of the Internal Revenue Code—in particular, sections 162(m), 162(m)(5), 162(m)(6), and 280(g)—limit the deductibility of executive compensation. Adopted in 1993, Section 162(m), which applies to publicly traded corporations, limits the deduction for executive compensation to $1 million per covered individual,1 with an exception for qualified performance-based compensation. That is, a company can deduct $1 million of non-performance-based compensation per covered individual and an unlimited amount of performance-based compensation.

In contrast to Section 162(m), sections 162(m)(5) and 162(m)(6) are more recent and narrowly targeted; they apply, respectively, to Troubled Asset Relief Program (TARP) participants and health insurers. They also set a lower limit on the tax deductions allowed for compensation at $500,000 per individual, with no distinction or exception for performance-based compensation. Section 162(m)(5) was adopted in 2008 and applies to the chief executive officer (CEO), chief financial officer (CFO), and next three highest paid officers of public and private entities that accepted money under TARP. Section 162(m)(6) becomes effective in 2013, and its limitations apply to most employees of health care providers. Section 280(g) does not apply to periodic payments to employees, but rather to change in control payments.2 If the amount is equal to or greater than three times the covered individual’s average W-2 compensation for the prior five years, the company forfeits the tax deduction for that payment, and the individual is subject to a 20 percent excise tax on the excess payment. As with sections 162(m)(5) and 162(m)(6), Section 280(g) contains no performance-based exception.

To discuss the tax deductibility of executive compensation, this paper will focus on Section 162(m) because of its broader reach. Remember, it is not limited to a specific sector of the economy; it limits the deduction for executive compensation in public corporations to $1 million per covered individual, with an exception for qualified performance-based compensation. To qualify as performance-based compensation, the following requirements must be met:

The compensation must be paid solely on account of the executive’s attainment of one or more performance goals determined by an objective formula. These goals can include stock price, market share, sales, costs or earnings, and can be applied to individuals, business units, or the corporation as a whole; The performance goals must be established by a compensation committee of two or more independent directors; The terms must be disclosed to shareholders and approved by a majority vote; and The compensation committee must certify that the performance goals have been met before payment is made.

While Section 162(m) is intended to limit excessive executive compensation, this author sees several weaknesses or loopholes in the code. Regarding shareholder approval, companies need only give shareholders the most general terms when they put the compensation plan up for a vote. Shareholders are asked to, and usually do, approve plans without knowing whether the performance conditions are challenging or not, and the potential payouts from the plan. Those details are left to the compensation committee, which must set the terms no later than the first quarter of the company’s fiscal year. Also problematic is that if these terms are not met, the corporation is not prohibited from paying the compensation. Instead, it is prohibited from deducting that amount on its tax return. The result is decreased company profits. The ones who suffer are the shareholders—the same people who, even in this day of expanded compensation disclosures, are not provided with details on the executive compensation plans before being asked to vote on them, nor are they given information on the tax deductions taken or forfeited.

In Section 2, we will go through the components of the compensation package and discuss the tax consequences of each. Section 3 will utilize executive compensation information disclosed in corporate proxy statements—those required statements, useful in assessing how management is paid and identifying potential conflicts of interest, that must be filed with the U. S. Securities and Exchange Commission (Form DEF 14A)—to summarize and tabulate compensation reported for each year from 2007 to 2010 and to contrast the amounts reported with those actually deductible by those corporations. Section 4 will estimate the revenue loss associated with those deductions. The paper will conclude with Section 5, which will look back on the impact of these tax provisions, specifically the limitations on deductions and their effect on executive compensation, and look forward to how certain current events, such as the adoption of say-on-pay policies, will affect the future of executive compensation.

2. Components of the executive compensation package.

Before we can fully explore the consequences of Section 162(m), we need to understand the executive compensation package. Hence, this section will introduce the components of the compensation package, which are summarized in the chart titled “Components of the compensation package,” and discuss their tax consequences to the executive and to the company.

Components of the compensation package.

Copy the code below to embed this chart on your website.

Salary is the fixed, possibly contracted, amount of compensation that does not explicitly vary with performance. By definition, salary is not performance-based and therefore would not qualify for the performance-based exception under Section 162(m). Consequently it is taxable for the executive and deductible for the firm (subject to deduction limitations) in the year paid. It should be noted that the $1 million deduction limitation applies to all non-performance compensation in aggregate, not each individual component of that compensation. If a firm pays an executive salary of $750,000, the entire amount would be deductible. However, if it pays an additional $500,000 in other forms of non-performance compensation, its total deduction for non-performance-based compensation would be limited to $1 million; the additional $250,000 is not deductible.

Bonus compensation may be conditioned on the performance of an individual, group, or corporation. Because it is conditioned upon performance, it is often paid after the end of the company’s fiscal year. From the employee’s point of view it is taxable not in the year earned, but in the year received. For the employer, Treasury Regulation 1.404(b)-1T allows that a corporation using an accrual method of accounting can use the deduction in the year earned if an employee receives compensation within 2.5 months after the end of the employer’s taxable year. In other words, bonuses are taxable to the executive in the year received, while deductible (subject to deduction limitations) in the year earned (under the assumption that bonuses are paid out within 2.5 months of year-end). Although bonuses are theoretically a reward for performance, they are not awarded or paid pursuant to a written plan approved by shareholders,3 and therefore do not qualify as performance-based under Section 162(m).

Non-equity incentive plan compensation.

Similar to bonuses, non-equity incentive plan compensation may be conditioned upon individual, group, or corporate performance. The difference between the two is that non-equity incentive plan compensation is paid under a written plan, which, for purposes of this study, we will assume meets the requirements of Section 162(m).4 Consequently, payments under a non-equity incentive plan are fully taxable to the executive in the year received and deductible by the company in the year earned.5.

Bolsas de estoque.

Stock grants occur when corporations give shares to their employees.6 They differ from stock options in that they have no exercise price. Whereas a stock option only has value if the corporation’s share price is above the exercise price, a stock grant has value as long as the share price is above zero. Consequently, a stock grant is always worth more than a stock-option grant for the same number of shares. Stock grants can be unrestricted or restricted; however, the vast majority of employee grants are restricted. For example, a restriction might be that the executive cannot sell the shares until he or she has worked for the corporation for a period of time (a typical vesting period would be three or four years). Restrictions may also be based upon performance. For example, the executive will forfeit the shares if earnings and/or stock returns do not achieve a pre-established goal.7 Once these restrictions expire, the executive has full ownership of the shares and, absent a Section 83(b) election,8 will immediately recognize taxable income equivalent to the fair value of the stock at that time. Therefore, the year of grant and the year of tax recognition are usually different. The deductibility of the stock grants as performance-based depends on those restrictions. That is, if the restrictions are based upon performance, then the stock grants may qualify for the performance-based exception under Section 162(m),9 whereas if the restrictions expire only with the passage of time, then they do not. In recent years there has been a trend to greater usage of what is now termed “performance shares”; however, in previous years they were a distinct minority of stock grants. Consequently, the assumption made in this paper is that most of the grants made in earlier years and vesting in the observation period do not qualify for the Section 162(m) performance-based exception. The possibility is that as more grants become performance-based, the percentage and dollar amount of executive compensation that will be deductible will increase. Even performance-based stock grants, however, need not meet the requirements for deductibility. Consider the following passage from the 2012 Intel Corporation proxy statement:

Section 162(m) of the tax code places a limit of $1 million on the amount of compensation that Intel may deduct in any one year with respect to its CEO and each of the next three most highly compensated executive officers (excluding the CFO). Certain performance-based compensation approved by stockholders is not subject to this deduction limit. Intel structured its 2006 Equity Incentive Plan with the intention that stock options awarded under the plan would qualify for tax deductibility. In addition, in order to maintain flexibility and promote simplicity in the administration of these arrangements, other compensation, such as OSUs, RSUs, and annual and semiannual incentive cash payments, are not designed to qualify for tax deductibility above the tax code Section 162(m) $1 million limitation.

The OSUs referred to in the above passage are outperformance stock units, i. e., performance-based, and yet are not designed to qualify under Section 162(m).

Opções de ações.

Stock options allow their holder to purchase one or more shares of stock at a fixed exercise price over a fixed period of time. They have value if the corporation’s share price at the time of exercise or purchase is greater than the exercise price. Since the exercise price is normally set at the share price on the date of grant, the ultimate value of the option depends upon the performance of a corporation’s share price subsequent to the date of grant. That is, they can be extremely valuable when the share price rises dramatically, but can also expire worthless if the share price declines. Like stock grants, stock options are normally granted to executives with restrictions. These restrictions generally expire with the passage of time. While companies can add performance conditions to their stock options, currently that is rather infrequent. As with stock grants, the year of grant and year of tax recognition is normally different for stock options. They differ, however, in that stock grants are taxable upon expiration of the restrictions or vesting, whereas stock options are not taxable until the holder elects to exercise the options.10 The amount that is taxable is not the fair value of the shares acquired, but the bargain element or discount, i. e., the difference between the fair value of the shares acquired less the exercise or purchase price paid. Stock options are considered performance-based under Section 162(m) if they meet minimal conditions (e. g., shareholder approval, options granted with an exercise price at or above market price on date of grant), the reasoning being that the option holder can only profit from the option if the share price increases. Thus the assumption made in this study is that stock option compensation is fully deductible to the firm.

Direitos de valorização de ações.

While not as popular as stock options and grants, some companies grant stock appreciation rights (SARs). Stock appreciation rights are the right to receive the increase in the value of a specified number of shares of common stock over a defined period of time. Economically, they are equivalent to stock options, with one exception. With a stock option, the executive has to purchase and then sell the shares to receive his or her profit. With a stock appreciation right, the corporation simply pays the executive, in cash or common stock, the excess of the current market price of the shares over the exercise price. Thus the executive is able to realize the benefits of a stock option without having to purchase the stock. In many cases, stock appreciation rights are granted in tandem with stock options where the executive, at the time of exercise, can choose either the stock option or stock appreciation right. For proxy-statement reporting purposes, SARs are combined with stock options. Similarly, they are treated like stock options for tax—including Section 162(m)—purposes. Consequently, for this analysis SARs will be incorporated into the broader category of stock options.

Pensions and deferred compensation.

Deferred compensation is compensation that is earned in one period but deferred by the executive to be received in a future period. If it meets the requirements of Section 409(A) of the Internal Revenue Code, tax recognition may also be deferred until a future period. Pensions are a form of deferred compensation (covered by multiple separate sections of the Internal Revenue Code), whereby after retirement from the corporation, the employee receives a payment or series of payments. These payments may be defined by the pension plan (known as a defined benefit plan), or based upon the amounts accumulated in the employee’s personal retirement account (known as a defined contribution plan, one type of which is a 401(k)). If the payments are defined by the pension plan they can be based upon a number of factors including, but not limited to, number of years with the corporation, earnings while working, and level within corporation. Pensions can be structured in many ways; for example, the payments can be fixed in amount, or they can be adjusted for inflation. Due to Internal Revenue Code limitations, executives are usually covered by more than one plan. That is, they participate in a primary “tax qualified” plan along with other employees, and have at least one “supplemental” non-qualified plan. The second plan is necessitated by Internal Revenue Code limitations on payments from a qualified plan. That is, in order to qualify for favorable tax treatment, the plan must be nondiscriminatory, that is, the benefits cannot be skewed in favor of highly paid employees, and the corporation cannot consider compensation in excess of a threshold, which was $250,000 for the year 2012 (Section 401(a)(17)), in determining pension benefits, nor make payments in excess of $200,000 (Section 415(b)). Most top executives make substantially larger sums.

For tax purposes, both defined benefit and defined contribution plans are divided into qualified and non-qualified plans. With a qualified plan, the company can contribute or fund it currently, and take the corresponding tax deductions (above and beyond the Section 162(m) limitations), while the executive does not recognize taxable income until the future when he or she receives the payments. However, given the limitations discussed above, companies turn to non-qualified or supplemental executive retirement plans (SERPs) for the bulk of retirement payments to their executives. Because these plans are not qualified, they are unfunded, as funding would subject the executive to current taxation.

To sum up, the bulk of pension and deferred-compensation payments are both taxable and deductible after retirement, at which point they are no longer disclosed in the corporate proxy statement. At that time, they will be fully deductible, as the then-retired executive will no longer be subject to Section 162(m). Thus, while the next section will discuss the amounts reported as increases in pensions and deferred compensation in the proxy statement, it will not incorporate any of those amounts when estimating the immediate tax consequences of executive compensation.11.

All other compensation.

The proxy statement summary compensation table contains one other category, a catch-all category that encompasses everything not included in the prior headings: “all other compensation.” All other compensation includes items such as those infamous perquisites; e. g., private airplanes, company cars, etc. For purposes of this paper, we assume that the amounts reported as “all other compensation” in the proxy statement are currently taxable to the executive and deductible by the company, subject to Section 162(m) limitations, as they are not performance-based.

In the above summary chart, “Components of the compensation package,” we use the phrase “likely to be fully deductible” por uma razão. As outsiders, drawing data from a large-scale database, we cannot determine precisely what is and what is not deductible. Note from above that performance-based compensation can qualify for full deductibility if the company meets the requirements set forth in the Internal Revenue Code. However, sometimes companies choose not to comply with those requirements. Consider the following excerpt from Goodyear Tire & Rubber Company’s most recent proxy statement:

Tax Deductibility of Pay.

Section 162(m) of the Code provides that compensation paid to a public company’s chief executive officer and its three other highest paid executive officers at the end of the year (other than its chief financial officer) in excess of $1 million is not deductible unless certain requirements have been satisfied. The Compensation Committee believes that awards under the Management Incentive Plan and the 2008 Performance Plan qualify for full deductibility under Section 162(m).

Although compensation paid under the Executive Performance Plan is performance-based, it does not qualify for the deductibility exception for performance-based compensation since that Plan has not been approved by our shareholders. Therefore, payments under the Executive Performance Plan are subject to the Section 162(m) limitation on deductibility. Because of our significant U. S. deferred tax assets from prior periods, the limitation on deductibility has no impact on our financial position. In reviewing and considering payouts or earnings under the Executive Performance Plan, the Compensation Committee considered not only the impact of the lost tax deductions, but also the significant U. S. deferred tax assets available to us from prior periods, as well as the benefits realized by us and our shareholders from the successful efforts of our senior management team. In balancing these considerations, the Compensation Committee concluded that it would be appropriate to approve payouts in respect of the 2009-2011 grants and earnings for the 2011 performance period in respect of the 2010-2012 and 2011-2013 grants.

Without reading this passage we would have assumed that compensation paid under the Executive Performance Plan, which will be reported as non-equity incentive plan compensation, would be fully deductible. A further complication is that payments under both the Management Incentive Plan, which does qualify for the performance-based exception, and the Executive Performance Plan, which does not, are reported in the proxy statement summary compensation table as one number under the non-equity incentive column. And while Goodyear is to be commended for the clarity of its disclosure, most disclosures are not that clear.

3. Executive compensation, 2007–2010.

This section provides an analysis and discussion of executive compensation paid over 2007–2010. As shown in Table 1 , the sample is the population of U. S. public corporations as included in the Standard & Poor’s Capital IQ database and ranges from 8,960 in 2007 to 7,248 in 2010.12 Under current Securities and Exchange Commission regulations, companies are required to report in their proxy statements the compensation of each and every individual who has held either the CEO or CFO title during the year, compensation of the next three highest paid individuals,13 and compensation of up to two additional individuals who would have been among the next three highest paid individuals except that they were no longer employed at the end of the year. Reporting is not required if an individual’s compensation is less than $100,000. Turning to the second column of Table 1, we see that the number of executives included in the analysis ranges from 38,824 in 2007 to 28,365 in 2010.14 While Section 162(m) limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals, excluding the CFO, Capital IQ and consequently we, include compensation of all executives included in the proxy statement. For executives beyond the CEO and the next three highest paid individuals we assume that compensation is fully deductible.

Sample information.

Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.

Copy the code below to embed this chart on your website.

Table 2 describes the various components of the compensation package for 2007–2010, and lists the number of individuals receiving the item in a given year.15 For example, all executives in our sample receive a salary (companies with missing salary data are excluded from the analysis), but not all receive bonuses, and even fewer receive non-equity incentives and other forms of compensation. The mean total compensation was highest in 2007, at just over $1.7 million. The ensuing decrease in average compensation is due to the sharp drop in stock prices, which diminished the value of stock grants. The mean compensation values in this table are lower than those normally observed in the press and most studies for two reasons. The first is that most studies limit themselves to CEO compensation, whereas this study expands the sample to all executives. Because other executives are normally paid less than the CEO, this drives the average down. For example, in 2007 average total compensation for CEOs was $3,468,375, while the average for non-CEOs was $1,191,828. The second reason for lower means is the broader sample of companies used in this study. Most studies limit themselves to the S&P 500 or the S&P 1500 companies as encompassed in Standard & Poor’s ExecuComp, whereas this study incorporates those companies and many smaller publicly traded companies. Because compensation tends to increase with firm size, inclusion of these smaller companies reduces our averages. For example, in 2007 the average total compensation for executives in S&P 500 companies was $4,994,819, while the average for other companies was $1,448,167.

Mean amounts for executive compensation reported in summary compensation table (dollars; number of executives are below mean amounts)

Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.

Copy the code below to embed this chart on your website.

Table 3 aggregates the amounts reported in Table 2 to illustrate the total of executive compensation for all publicly traded companies. Aggregate total compensation decreased from over $66 billion in 2007 to $42 billion in 2010. There are two reasons for this decrease. First, the number of companies/executives incorporated in our analysis decreased in 2010 (as shown in Table 1 and reflecting the decline in the number of publicly traded companies). Second, average compensation (as shown in Table 2) decreased as well.

Aggregate amounts for executive compensation reported in summary compensation table (billions of dollars; number of executives are below aggregate amounts)

Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.

Copy the code below to embed this chart on your website.

As discussed in Section 2, the year of taxability for equity compensation, i. e., stock grants and stock options, differs from the year of grant. Similarly, the amounts will differ from that reported in the year of grant, as the amount reported in the year of grant will be based upon an expected amount, while that included in the executives’ income/deducted from the companies’ taxable income will be based on the actual amount. The amounts reported in tables 2 and 3 are grant date values based upon amounts from the proxy statement summary compensation table. In contrast, the amounts in Table 4 are based upon the vesting date value of stock grants and exercise date profits for stock options, as reported by companies in their proxy statements. Looking at the mean amounts, we are somewhat surprised to see that the number of employees with stock grants vesting (Table 4) is significantly less than the number receiving stock grants (Table 2). A number of potential explanations for this exist, such as stock grants vesting after retirement or stock grants not vesting because restrictions were not met. Unfortunately, the data do not allow us to determine what these reasons are. Similarly, for stock grants the aggregate amount recognized for tax purposes in Table 4 is less than the amount reported in Table 3, although the taxable amounts for stock options are generally greater than that reported in the summary compensation table.

Amounts reported for vested shares and exercised options (number of executives are below dollar amounts)

Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.

Copy the code below to embed this chart on your website.

Table 5 focuses on the impact of Section 162(m) on the deductibility of non-performance-based compensation, which is defined as salary, bonus, stock grants, and all other compensation. As noted above, although the bonus is normally performance-based, if it is not paid pursuant to a written plan that meets Internal Revenue Code requirements, it will not qualify for the performance-based exception (and if it were paid pursuant to a written plan, it should be included in the non-equity incentive column). Stock grants with performance conditions have become more common, and therefore may qualify for the Section 162(m) performance-based exception,16 but constitute a minority of those stock grants that vested during the years 2007 through 2010. Consequently we sum these four items—salary, bonus, stock grants, and all other compensation—by individual and treat the first $1 million as deductible.

Decomposition of non-performance-based compensation into deductible and nondeductible amounts (billions of dollars)

Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.

Copy the code below to embed this chart on your website.

We shift gears in Table 6 to examine the total deductions associated with executive compensation, performance and non-performance based. On an aggregate basis the deductible components of the compensation package decline from about $39 billion in 2007 to a little less than $28 billion in 2010, with much of the decrease being associated with fewer deductions associated with stock options. In 2010 $15 billion of the deductions were based on performance pay, down from roughly $24 billion in 2007. As discussed in the next section, even at these reduced amounts in 2010 there are substantial tax savings for the companies and revenue foregone to the federal government. The Appendix Table provides more detail underlying the aggregates in Table 6 by delineating the total deductions for CEOs and other executives and doing so for large firms (S&P 500) and other firms.

Total deductible compensation (billions of dollars)

Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.

Copy the code below to embed this chart on your website.

Compensation, taxation, and deductibility: An illustration.

At this point an illustration comparing the amounts reported in the proxy statement summary compensation table, executive’s tax return, and corporation’s tax return might be informative. Consider the 2011 compensation of Paul S. Otellini, president and CEO of Intel. According to the proxy statement summary compensation table, he received total compensation of $17,491,900 for that year.

Of that amount, stock awards ($7,331,100), option awards ($1,802,800), and change in deferred compensation ($319,000) are not taxable currently. His taxable income from Intel will include a salary ($1,100,000), a bonus ($34,000), non-equity incentive plan income ($6,429,500), all other compensation ($475,500), stock grants that vested during the year ($1,319,600), and exercised stock options ($132,100). His total taxable income was therefore $9,490,700.

The amount currently deductible by Intel includes both non-performance compensation and compensation that qualifies for the performance-based exception. Non-performance compensation includes the salary ($1,100,000), bonus ($34,000), all other compensation ($475,500), and stock grants that vested during the year ($1,319,600), for a total of $2,929,100. With the $1 million cap on deductions, Intel forfeits deductions on $1,929,100 of CEO compensation. At the same time, it can deduct for non-performance-based compensation (the maximum allowable at $1 million), non-equity incentive plan income ($6,429,500), and the exercised stock options ($132,100), for a total deduction of $7,561,600—an amount much less than Mr. Otellini’s $9,490,700 in taxable income.

Mr. Otellini and Intel provide a perfect illustration of the aggregate numbers in Table 5. What is most interesting, to this author, about Table 5 is the magnitude of deductions being forfeited by public corporations for the sake of executive compensation. Over the four-year period examined, executives recognized $96 billion in taxable income from the four categories of salary, bonus, vest value of stock grants, and all other compensation, while companies only deducted $55 billion, forfeiting slightly more than $41 billion in potential deductions!

Hence, one of the problems with Section 162(m), which was adopted ostensibly to reduce excessive, non-performance-based compensation (see U. S. House of Representatives 1993), was that it never touched on compensation directly. Instead, it legislated the deductibility of that compensation and penalized shareholders rather than executives. While corporations have “paid lip service” to the idea of preserving deductions, empirical research has shown only a marginal effect on executive compensation.17 Overall, however, executive compensation has continued to grow, and with it deductions have been forfeited.18 For example, the number of executives receiving salary in excess of $1 million increased from 563 in 2007 to 594 in 2010, and the number of executives receiving non-performance-based compensation in excess of $1 million increased from 3,379 in 2007 to 4,729 in 2010. This is despite a substantial decrease in the number of executives covered from 2007 to 2010 (see Table 1). Seemingly tax-sophisticated corporations seem not to care about the restrictions on deductions.

Consider Apple Inc. Duhigg and Kocieniewski (2012) detail how Apple avoids billions in taxes by setting up subsidiaries in low-tax jurisdictions. Yet when Apple made Tim Cook their CEO in August 2011, they gave him one million shares of restricted stock that vested purely with the passage of time, which therefore is not performance-based. Consequently, this grant, valued at $378 million at the time it was made, would not meet the performance-based exception of Section 162(m) and therefore would not be deductible—costing shareholders more than $100 million in additional taxes!

4. Tax benefits to corporations.

As noted above, compensation is normally deductible as an ordinary business expense under Section 162 of the Internal Revenue Code. This benefit can be large for the corporation and costly for the federal Treasury,19 as the corporate tax rate is 15 percent for taxable incomes under $50,000, 25 percent for those between $50,000 and $75,000, 34 percent for those between $75,000 and $100,000, 39 percent for those between $100,000 and $333,333, and 34 percent for taxable incomes between $333,333 and $10 million.20 Above $10 million, the rate increases to 35 percent (except between $15,000,000 and $18,333,333, where the tax rate is 38 percent). A reasonable assumption is that most public corporations have taxable incomes in excess of $100,000, so their tax rate would either be 34 or 35 percent.

For a number of reasons, such as tax deductions and credits, even large public corporations may pay taxes at a lower rate, or not at all—thus the tax benefit of executive compensation can be overstated. An example is Whirlpool Corporation, which, due to tax credits, did not pay taxes in 2010 and 2011. Whirlpool is not alone in this regard (for example, see the Goodyear excerpt above). So the question becomes: What is the value of the tax deductions associated with executive compensation to companies like Whirlpool? Note that if the corporation has a tax loss, as in the case of Whirlpool, it can use that loss to claim a refund on taxes paid in the previous two years or to shelter taxable income earned in the following 20 years. In theory, even if the company does not have any current taxable income, a $1 additional deduction will either increase this year’s tax refund by 35 cents, or reduce future taxes by 35 cents. But in practice, sometimes a company can’t claim the carryback because it hasn’t paid federal taxes in the past two years, and the existence of taxable income in the future may be uncertain as well. If so, how do we estimate the benefits of these deductions?

Academic researchers answer this question by estimating marginal tax rates, the rate of tax/benefit associated with the next dollar of income/deduction. Professor John Graham of Duke University, who has done extensive research in the area (see Graham 1996), provides estimates of these rates on his website, faculty. fuqua. duke. edu/

jgraham/taxform. html. Unfortunately, he does not provide tax rates for all companies in the Capital IQ data set. But for the approximately 25 percent of observations for which he does provide tax rates, the rates he provides are substantially lower than 35 percent, as the mean of his rates is slightly below 13 percent. As an alternative, in another paper (Graham and Mills 2008) he provides a fairly simple and less data-intensive method of calculating marginal tax rates. Using that algorithm still results in a sample reduction of about 30 percent, but perhaps a more realistic average tax rate of 25 percent. However, both rates are calculated after the impact of executive compensation, and Graham, Lang, and Shackelford (2004), among others, document that the stock-option deduction can significantly decrease marginal tax rates. So when calculating the average tax benefit of the executive compensation deductions, the relevant tax rate to use is something lower than 35 percent, yet is somewhat higher, perhaps significantly higher, than 13 or 25 percent. For this reason, Table 7 provides estimates using three alternative rates—15, 25, and 35 percent—while the following discussion uses what is probably the most realistic estimate, 25 percent.

Estimated tax savings/revenue loss as a result of executive compensation (billions of dollars)

Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.

Copy the code below to embed this chart on your website.

Table 7 provides some boundaries for the aggregate tax savings to companies and costs to the Treasury using effective tax rates of 15, 25, and 35 percent. Using the 15 percent rate provides the lower bound on our estimate of the tax savings, which ranges from about $3.5 billion in 2009 to just under $6 billion in 2007. In contrast, using the 35 percent statutory federal rate provides an upper bound on our estimate of the aggregate tax benefits/cost to the U. S. Treasury, which ranges from about $13.7 billion in 2007 to $8.3 billion in 2009. If we assume a conservatively estimated 25 percent marginal tax rate, then revenue lost to the federal government in 2010 from deductible executive compensation was about $7 billion, and the total amount lost over the 2007–2010 period was $30.4 billion.

5. Looking back and forward.

While the data provided in this study do show a moderating of executive compensation over the study period 2007–2010, over a longer period it is well known that executive, in particular CEO, compensation has increased at rates far in excess of inflation and the wage growth of rank-and-file individuals. So the question exists: Is the moderating trend observed over the recent past a new paradigm, or is it merely one of the outcomes of the country’s severe financial crisis?

In terms of a new paradigm, 2010 marked a once-in-a-lifetime opportunity for shareholder empowerment. That July, the Dodd-Frank banking bill imposed the long-awaited “say-on-pay” on American corporations, which took effect with annual meetings on or after January 21, 2011. This provision, which was widely opposed by the business community, requires that publicly traded corporations provide their shareholders with a non-binding vote on their executive compensation at least once every three years. While the vote is (1) after the fact, i. e., shareholders are voting to approve compensation provided in the previous year, and (2) advisory, the possibility does exist that the board will moderate compensation to avoid being embarrassed by a negative outcome.21 In fact, Lucien Bebchuk of Harvard University notes in several of his papers that shame is perhaps the only constraint on executive compensation. Academic research in the United Kingdom, where say-on-pay has been in effect since 2002, and in the United States, by this author, suggests that say-on-pay can have a restraining impact on executive compensation under certain circumstances.

Another provision of the Dodd-Frank banking bill, which has not yet been implemented by the Securities and Exchange Commission, is the requirement that companies disclose the ratio of CEO compensation to that of the company’s median employee. This disclosure, which has been opposed by companies, also has the potential to embarrass corporate boards and CEOs, and if put into place, has the potential to restrain executive compensation.22.

But looking back, a reasonable question might be whether mandatory disclosure and tax penalties have worked to restrain compensation. In this author’s lifetime, the first big change in proxy statement disclosure was made in 1993. This disclosure, which dramatically increased the amount disclosed, inadvertently led to increased compensation, as executives at one company were able to more clearly assess what executives at their competitors were making. Section 280(g) of the Internal Revenue Code caused companies to forfeit deductions and imposed penalties on the recipient, if change-in-control payments (i. e., “golden parachutes”) were higher than allowed by the section. This Internal Revenue Code section did little, if anything, to curtail those payments, as companies without change-in-control payments added them, while those with change-in-control payments in excess of that allowed added the now-infamous tax gross-ups, whereby the shareholders would provide additional compensation to pay the executive’s tax penalty as well as the tax on that additional compensation. The same holds true for Section 162(m). Harris and Livingstone (2002) suggest that inadvertently, Section 162(m) may have encouraged increases in cash compensation for executives earning less than $1 million. Balsam and Ryan (2008) find that Section 162(m) resulted in increases in stock option compensation for executives earning more than $1 million in cash compensation. And although stock options were in favor amongst the political class when Section 162(m) was adopted, by the time the 21st century rolled around, the shine had worn off. In discussing the effect of Section 162(m) on the increased use of stock options, a 2006 Wall Street Journal article (Maremont and Forelle 2006) quoted Christopher Cox, the then-chairman of the Securities and Exchange Commission, as saying it deserves a “place in the museum of unintended consequences.”

The belief of this author is that executive compensation will recover in the near future, exceeding levels seen in 2007. Some of that increase will be in the form of deductible performance-based compensation, but the level of non-performance-based compensation will increase as well.

— EPI would like to thank the Stephen Silberstein Foundation for supporting its work on executive compensation.

— Steven Balsam is Professor of Accounting and Senior Merves Research Fellow at the Fox School of Business at Temple University. He has written several books on executive compensation including Executive Compensation: An Introduction to Practice and Theory , as well as published in the top academic and practitioner journals in accounting. Professor Balsam is also a member of the editorial boards of the Journal of Accounting and Public Policy and The International Journal of Accounting . He has been widely quoted in the media and has given expert witness testimony on executive compensation to the U. S. Senate Committee on Finance.

1. Covered individuals were originally defined as the chief executive officer plus the next four highest paid executive officers, as disclosed in the corporate proxy statement. However, in late 2006 the Securities and Exchange Commission changed the proxy statement disclosure requirements, so that corporations had to disclose compensation for the chief executive officer, chief financial officer, and next three highest paid executive officers. Since Section 162(m) does not specify the chief financial officer, covered individuals are now the chief executive officer plus the next three highest paid executive officers.

2. A change in control payment, also known as a golden parachute, is a payment to an executive that occurs when his or her company experiences a change in ownership.

3. For purposes of proxy statement reporting, awards pursuant to a written plan have been incorporated under the heading of “non-equity incentive plan compensation” since the end of 2006. It is common to combine the two categories of bonus and non-equity incentive plan compensation for other purposes.

4. This may not always be the case; even when there is a written plan, the plan may not meet Section 162(m) requirements. In a private letter ruling (irs. gov/pub/irs-wd/0804004.pdf) the IRS informed the company in question that compensation paid under its incentive plan would not qualify as performance-based, because the plan allowed for payments in the event of termination regardless of whether the performance conditions were met.

5. When the compensation is earned over a multiple year period, e. g., a two - or three-year performance period, the deduction would be taken in the last year of the period.

6. Sometimes rather than granting shares, companies grant units, which are then turned into shares upon vesting.

7. In most cases, meeting performance conditions is not a yes/no proposition. Typically, the percentage of shares that vest vary based upon performance, with a lesser number of shares vesting if performance meets the pre-established minimum threshold, the full grant vesting if performance meets the pre-established target, and possibly additional shares being earned if performance exceeds the target, up to a maximum that is usually defined as 200 percent of the original grant.

8. Normally a stock grant is not taxable to the recipient or deductible by the grantor until the restrictions expire. However, under tax code Section 83(b) the recipient may elect to have the grant taxed at the time of grant. Discussions with practitioners confirm these elections are rare in public companies.

9. Companies do not always clearly disclose whether their compensation qualifies as performance-based, nor do they disclose the amounts of deductions forfeited.

10. This discussion ignores Section 422 (tax-qualified or incentive) stock options. A Section 422 stock option provides benefits to its holder, as the tax event is not exercised, but rather the later sale of the shares is acquired upon exercise. Further, if certain conditions are met (for example, the shares are held from two years from the date of grant to one year from the date of exercise), the income is taxed as a capital gain and not ordinary income. While these options are beneficial to their holder, they are costly to the company, because if the holder meets the conditions for capital gain treatment, the company does not receive any tax deduction. However, because these options are limited to $100,000 in nominal value vesting per year and are considered tax-preference items at the time of exercise for purposes of the alternative minimum tax, they are not very useful (or used) in executive compensation. Thus we can safely ignore them in our discussion.

11. While pensions and deferred compensation need to be recognized as financial accounting expenses and disclosed in proxy statements in the year earned, for tax purposes they receive deferred recognition. Consequently, if deferred until the executive is no longer covered by Section 162(m) (e. g., post-retirement), they will be fully deductible for tax purposes.

12. This decrease is consistent with the decrease in publicly traded companies as documented in Stuart (2011). See cfo/article. cfm/14563859.

13. Since 2007, the Section 162(m) limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals.

14. In theory, each company should have a CEO, but not all companies identify an individual as such in their filings. Consequently, the number of CEOs is slightly less than the number of companies in each year.

15. Capital IQ collects and we analyze the values as reported by companies in their proxy statements.

16. But do not have to, as illustrated by the excerpt from the Intel proxy statement above.

17. For example, Balsam and Ryan (2007) show that Section 162(m) increased the performance sensitivity of bonus payments for CEOs hired post-1994.

18. For more discussion on the forfeiture of deductions, see Balsam and Yin (2005).

19. This analysis only incorporates federal taxes. Incorporating state income taxes would increase the benefit associated with compensation deductions.

20. The 39 percent tax rate is intended to remove the benefits associated with the 15 percent and 25 percent rates.

21. In the first two years of say-on-pay, more than 98 percent of companies have had their executive compensation approved by shareholders, with the typical firm receiving a positive vote in excess of 80 percent. However, some well-known companies have had their executive compensation rejected by shareholders, including Hewlett-Packard in 2011 and Citigroup in 2012.

22. While the disclosure only applies to CEO compensation, compensation of other executives is often tied to that of the CEO.

Referências.

Balsam, Steven, and David Ryan. 2007. “Limiting Executive Compensation: The Case of CEOs Hired after the Imposition of 162(m).” Journal of Accounting, Auditing and Finance , vol. 22, no. 4, pp. 599–621.

Balsam, Steven, and David Ryan. 2008. “The Effect of Internal Revenue Code Section 162(m) on the Issuance of Stock Options.” Advances in Taxation , vol. 18, pp. 3–28.

Balsam, Steven, and Qin Jennifer Yin. 2005. “Explaining Firm Willingness to Forfeit.

Tax Deductions under Internal Revenue Code Section 162(m): The Million-dollar Cap.” Journal of Accounting and Public Policy , vol. 24, no. 4, pp. 300–324.

Capital IQ Database. 2012. Standard and Poor’s Financial Services LLC. capitaliq/home. aspx.

Duhigg, Charles, and David Kocieniewski. 2012. “How Apple Sidesteps Billions in Taxes.” New York Times , April 28. nytimes/2012/04/29/business/apples-tax-strategy-aims-at-low-tax-states-and-nations. html.

Graham, John R. 1996. “Proxies for the Corporate Marginal Tax Rate.” Journal of Financial Economics , vol. 42, não. 2, pp. 187–221.

Grassley, Chuck. 2006. “Executive Compensation: Backdating to the Future/Oversight of Current Issues Regarding Executive Compensation Including Backdating of Stock Options; and Tax Treatment of Executive Compensation, Retirement and Benefits.” Closing statement of Senator Chuck Grassley at a hearing of the U. S. Senate Finance Committee, September 6. finance. senate. gov/imo/media/doc/090606cga. pdf.

Graham, John R., Mark Lang, and Doug Shackelford. 2004. “Employee Stock Options, Corporate Taxes, and Debt Policy.” Journal of Finance , vol. 59, no. 4, pp. 1585–1618.

Graham, John R., and Lillian Mills. 2008. “Simulating Marginal Tax Rates Using Tax Return Data.” Journal of Accounting and Economics , vol. 46, no. 2–3, pp. 366–388.

Harris, David, and Jane Livingstone. 2002. “Federal Tax Legislation as a Political Cost Benchmark.” The Accounting Review , vol. 77 (October), pp. 997–1018.

Maremont, Mark, and Charles Forelle. 2006. “Bosses’ Pay: How Stock Options Became Part of the Problem – Once Seen as a Reform, They Grew Into Font of Riches And System to Be Gamed Reload, Reprice, Backdate.” The Wall Street Journal, December 27. online. wsj/article/SB116718927302760228-search. html.

Stuart, Alix. 2011. “Missing: Public Companies: Why Is the Number of Publicly Traded Companies in the U. S. Declining?” CFO, March 22. cfo/article. cfm/14563859.

U. S. House of Representatives. 1993. Fiscal Year Budget Reconciliation Recommendations of the Committee on Ways and Means. U. S. Government Printing Office.

Total deductible compensation (billions of dollars)

Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.

Copy the code below to embed this chart on your website.

Sign up to stay informed.

Track EPI on Twitter.

EPI is an independent, nonprofit think tank that researches the impact of economic trends and policies on working people in the United States. EPI’s research helps policymakers, opinion leaders, advocates, journalists, and the public understand the bread-and-butter issues affecting ordinary Americans.

Follow EPI.

1225 Eye St. NW, Suite 600.

Washington, DC 20005.

©2016 Economic Policy Institute.

The Perkins Project on Worker Rights and Wages.

Tracking the wage and employment policies coming out of the White House, Congress, and the courts.

State of Working America Data Library.

Authoritative, up-to-date data on the living standards of American workers.

Inequality. is.

Interactive tools and videos bringing clarity to the national dialogue on economic inequality.

Affiliated programs.

Economic Analysis and Research Network (EARN)

A network of state and local organizations improving workers' lives through research and advocacy.