Desempenho das opções de estoque com base

Ações de Desempenho.

O que são "ações de desempenho"

As ações de desempenho, no caso de compensação de ações, são ações de ações da empresa concedidas somente aos gerentes se determinados critérios de desempenho de toda a empresa forem atendidos, como metas de lucro por ação.

BREAKING Down 'Performance Shares'

O objetivo das ações de desempenho é vincular os gerentes aos interesses dos acionistas. Sua meta é semelhante aos planos de opções de ações para funcionários, pois fornecem um incentivo explícito para que a administração concentre seus esforços na maximização do valor para os acionistas.

Observe que, no caso de ações de desempenho, o gerente recebe as ações como compensação por metas de reunião, em oposição aos planos de opção de estoque, onde os funcionários recebem opções de estoque como parte de seu pacote de compensação usual.

Folha de Informações de Opções de Ações de Empregados.

O que é uma opção de estoque?

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Mais empresas líderes que dão prêmios baseados em desempenho dos CEOs.

Quando chegou a hora de premiar os principais executivos no ano passado, mais empresas líderes distribuíram prêmios baseados no desempenho em vez de opções de compra de ações, de acordo com um novo estudo da consultoria Mercer, de recursos humanos.

O estudo, divulgado na segunda-feira, mostra que as ações de desempenho foram usadas como recompensas dos CEOs por 51% das empresas pesquisadas no ano passado, acima dos 47% do ano anterior e 41% em 2011. Enquanto isso, o número de empresas pesquisadas pela Mercer recompensou seus CEOs o estoque restrito de prazo caiu para 22% no ano passado, de 23% em 2012.

No geral, o uso de outorgas de opções caiu no ano passado para apenas 25%, de 28% no ano anterior e 35% em 2011. Esses números refletem as atividades de mais de 240 empresas do S & P 500.

As ações de desempenho são ações da empresa fornecidas aos gerentes somente se atenderem a determinadas metas de desempenho da empresa. Ted Jarvis, diretor global de dados, pesquisa e publicações da Mercer, vê o movimento em direção a esses prêmios de ações se dever a uma percepção de que as ações de valor integral estão mais ligadas aos resultados imediatos de uma empresa.

& # 8220; Na prática, os prêmios de desempenho estão mais alinhados com resultados financeiros ou operacionais explícitos do que as opções de estoque, & # 8221; Jarvis disse em um comunicado. & # 8220; No entanto, as medidas de desempenho e os objetivos associados devem refletir os objetivos estratégicos da empresa para as ações de desempenho para serem incentivos significativos. & # 8221;

A Mercer descobriu que a remuneração total média para CEOs, que inclui pagamentos a curto prazo e longo prazo, bem como salário base, aumentou 6,5% no ano passado, para US $ 9,66 milhões. A compensação mediana do ano passado foi superior a 8,5% em relação aos US $ 8,86 milhões registrados em 2011, disse Mercer. A Mercer também considerou a remuneração mediana muito pesada, com os CEOs das 100 maiores empresas do S & P 500 arrecadando uma média de US $ 14,4 milhões no ano passado, 68,5% superior à remuneração média de US $ 8,55 dos CEOs no restante. o S & P 500.

No entanto, a remuneração mediana dos CEOs de empresas de pequeno porte aumentou 6,7% no ano passado, enquanto a remuneração dos CEOs das 100 maiores empresas caiu ligeiramente, o que, segundo Mercer, pode refletir os esforços das empresas menores em oferecer pacotes de remuneração competitivos com os oferecidos por empresas menores. seus pares maiores.

Jarvis diz que a prática, alimentada por empresas menores que distribuem maiores bônus anuais e incentivos de longo prazo, poderia ter resultados negativos.

& # 8220; Se essa tendência continuar, podemos testemunhar a compactação salarial quando as empresas menores alcançarem as grandes, & # 8221; ele disse.

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Opções de estoque e pagamento baseado em desempenho na França.

Opções de estoque e pagamento baseado em desempenho na França.

Em 13 de setembro de 1999, Philippe Jaffré, antigo conglomerado de petróleo da França, Elf-Aquitaine, deixou sua postagem com um pacote de opções de ações estimado em 38 milhões de dólares. No entanto, ele também pareceu ter falhado como gerente, já que ele era a parte perdedora em uma tentativa de tomada mútua entre Elf e seu rival Total. O generoso pacote de benefícios que ele recebeu criou a percepção de que ele estava sendo compensado não com base no mérito, mas por vender a empresa que administrava. O evento desencadeou reações imediatas dos partidos políticos da esquerda que estavam no poder, que se mudaram para impor uma carga tributária mais pesada sobre os lucros das opções de ações. Para muitos na França, as opções de compra de ações agora evocam o modelo de governança corporativa anglo-saxão. Eles também se tornaram o foco da controvérsia pública e debates acrimoniais na imprensa francesa. No que se tornou conhecido como o efeito "Jaffré", & # 8221; Os políticos franceses começaram a questionar a lógica do valor para os acionistas.

Um dos motivos do protesto é que a própria França não possui um sistema de fundos de pensão privados como os dos Estados Unidos. A julgar pelo debate popular emergente, o novo modelo econômico na França parece opor-se a qualquer esforço de criação de valor em empresas francesas. Por que, perguntou o presidente Jacques Chirac, os trabalhadores franceses devem sofrer para proteger os investimentos das "viúvas escocesas e pensionistas da Califórnia?" # 8221;

Assim, quando em 10 de janeiro de 2001, a empresa Danone, elogiada no passado por ter combinado com sucesso a ética e a lucratividade, anunciou um plano para racionalizar seus negócios ao fechar dez de seus sites de produção europeus (sete na França sozinhos), atraiu um grande protesto público .

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Por trás da vituperação pública, no entanto, o modelo de governança corporativa anglo-saxônica está se difundindo rapidamente entre as empresas francesas. Foi impulsionado em grande parte pela crescente força dos investidores institucionais britânicos e americanos no mercado de ações francês.

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Por trás da vituperação pública, no entanto, o modelo de governança corporativa anglo-saxônica está se difundindo rapidamente entre as empresas francesas. Foi impulsionado em grande parte pela crescente força dos investidores institucionais britânicos e americanos no mercado de ações francês. (Veja a Tabela 1.)

Mas outros dois fatores também são importantes. Primeiro, o aumento da globalização da economia francesa exigiu que os altos executivos prestem muita atenção às suas avaliações de mercado, a fim de evitar aquisições indesejadas. Assumir as batalhas como Elf versus Total ou BNP versus Société Générale e Paribas teria sido impensável apenas alguns anos atrás. Em segundo lugar, a globalização do mercado de trabalho para trabalhadores altamente qualificados pressionou empresas de setores de alta tecnologia a oferecer uma compensação baseada em incentivos. Vincular a compensação ao desempenho, muitas vezes através do uso de opções de estoque, é um elemento importante de uma cultura de negócios de criação de valor, e essa cultura está se espalhando rapidamente na França. Os empregadores franceses agora lideram a Europa no uso de planos de opção de compra de ações para compensação.

Jean-Pierre Ponssard.

O gerenciamento baseado em valor estabelece um vínculo explícito entre as decisões estratégicas e operacionais de uma empresa e seu impacto nos retornos dos acionistas. Isso, em parte, alinha os incentivos dos executivos aos acionistas # 8217; interesses. Mas enquanto as idéias subjacentes ao gerenciamento baseado em valores não são novas, sua difusão para as empresas se acelerou na década de 1990, primeiro nos Estados Unidos e depois na Europa. De acordo com o boletim de maio de 2000 da Comissão das Operações de Bourse, o equivalente francês da Comissão de Valores Mobiliários, mais de metade das 40 maiores empresas da bolsa agora enfatizam a criação de valor em seus relatórios para analistas financeiros e investidores. Esta nova ênfase melhorou a qualidade das informações que proporcionam aos detentores de ações. Algumas empresas francesas agora usam padrões contábeis internacionais e apresentaram relatórios trimestrais. Eles também dividem seus relatórios financeiros por segmento de negócios. E eles dependem mais de teleconferências e, cada vez mais, de discussões baseadas na web, para se comunicar com os principais acionistas.

A maioria das empresas francesas que adotaram a linguagem de criação de valor não fizeram mudanças reais nos procedimentos de gestão interna nem em pacotes de remuneração incentivados. Eles acham que a criação de valor sempre foi o principal objetivo dos negócios e que eles já compreendem as principais prioridades na busca do valor para o acionista. Mas é uma questão em aberto quanto tempo essas empresas podem continuar buscando uma abordagem puramente cosmética para o valor do acionista.

Uma grande e crescente minoria de empresas na França começou a mudar seus procedimentos internos. Muitos estão introduzindo novas métricas de valor em seus sistemas de compensação.

A mudança surgiu de um reconhecimento crescente pela alta administração de que o desempenho financeiro das empresas francesas no início dos anos 90 foi muito menor que o de seus concorrentes americanos. Para levar esta mensagem para casa aos seus funcionários, muitas empresas francesas estão se movendo para sistemas de pagamento baseado em desempenho. Empresas como AGF, AXA, Danone, Lafarge, Rhone Poulenc e Usinor tomaram medidas ousadas nessa direção. Seus pacotes de remuneração de gerenciamento incluem uma alta proporção de remuneração variável a salário fixo (de cerca de 40% para os principais gerentes para cerca de 15% para os gerentes do meio, que ainda é menor do que nos EUA). A quantidade de remuneração variável é determinada através de abordagens formais e abertas. E o nível de remuneração variável está cada vez mais ligado a benchmarks externos, como o preço da ação ou o retorno do capital, ao invés de metas negociadas internamente. O pagamento variável pode assumir a forma de bônus de curto prazo ou de longo prazo, e está sendo estendido a um círculo cada vez maior de funcionários nessas empresas. Um objetivo claro para essas empresas tem sido introduzir uma cultura de negócios focada no "custo de capital", & # 8221; não apenas entre suas elites financeiras, mas em toda a organização.

Um dos desenvolvimentos mais impressionantes no pagamento baseado em desempenho foi o uso crescente de opções de compra de ações. Eles foram introduzidos na França no início dos anos 70. Mas a venda de opções de ações permaneceu em grande parte confidencial até 1984, quando o governo de François Mitterrand fez com que a perda contábil das empresas fosse dedutível. Essa mudança fez opções de ações, muitas vezes vendidas muito abaixo do preço de mercado atual, um dispositivo atraente para evitar impostos. A empresa poderia assim evitar as contribuições compulsórias para a previdência social e a aposentadoria, enquanto o empregado pagaria menos imposto de renda. As sucessivas reformas tributárias tornaram essas práticas menos atraentes. Hoje, a regulamentação das opções de compra de ações em França é comparável à de outros países, embora a França ainda exija um atraso de 5 anos entre a atribuição de uma opção e a venda de ações. Isso provavelmente será reduzido para 4 anos sob uma conta atualmente em discussão no Parlamento francês, como parte da lei em andamento sobre Novos Regulamentos Econômicos.

A maioria dos pacotes de opções de ações para a alta administração na França hoje são projetados explicitamente como incentivos ao desempenho. E muitos são baseados no desempenho relativo da empresa. As opções de compra de ações da Vivendi, por exemplo, estavam inicialmente condicionadas a um aumento de 40% no preço das ações. Mais tarde, após um aumento geral no desempenho das ações em França, foram aplicadas condições mais duras, com base na realização de um desempenho pelo menos 25% maior do que o grupo de pares da Vivendi & # 8217; (Veja a Tabela 2, abaixo.) Isso contrasta com a prática usual em empresas americanas, onde essas opções de ações orientadas para incentivos ainda são uma exceção.

Algumas cláusulas polêmicas ainda permanecem em pacotes de opções de estoque franceses. Por exemplo, enquanto a maioria das empresas exige que seus funcionários não exerçam suas opções antes do atraso de 5 anos para evitar impostos sobre a empresa, algumas empresas eliminam essa restrição no caso de uma oferta pública de aquisição. Esta possibilidade de exercícios iniciais permitiu aos principais gerentes da Paribas, por exemplo, extrair grandes ganhos de capital em sua batalha com o BNP. Episódios como este reforçaram a preocupação popular com o efeito Jaffré # 8220. & # 8221;

Nova abordagem: Exceda o desempenho do grupo de pares em 25%

Uma segunda tendência importante na França tem sido a difusão da opção de compra de ações, não apenas para os principais gerentes, mas também para um amplo grupo de funcionários. Uma pesquisa realizada em 1999 em empresas francesas mostrou que essa tendência ainda era relativamente limitada; apenas 1% dos empregados em empresas francesas receberam opções de ações no momento. Mas esta imagem pode ser enganosa. A empresa francesa de telecomunicações Alcatel oferece um exemplo impressionante. O número de funcionários da Alcatel que se beneficiaram de opções de compra de ações cresceu de 1.000 em 1997, para 2.000 em 1998, para 4.000 em 1999, e estima-se que ele tenha subido para 25.000 em 2000. O recente boom nos pacotes de opções de ações da Alcatel pode ser rastreado principalmente para sua aquisição de várias startups americanas. Enquanto muitas empresas estavam distribuindo opções de estoque para seus funcionários como recompensas simples pela conquista, a Alcatel, juntamente com muitas outras empresas internacionais de alta tecnologia, contratou empresas de consultoria especializadas para reestruturar todo o seu sistema de compensação. Uma das suas primeiras considerações tem sido o papel das opções de estoque na atração de engenheiros altamente qualificados. Em um mercado de trabalho cada vez mais internacional para habilidades técnicas, as opções de estoque tornaram-se um componente quase obrigatório de compensação.

A recente difusão de uma cultura de criação de valor em empresas francesas seguiu aproximadamente o caminho traçado pelas empresas americanas há dez anos. A França progrediu mais rapidamente nessa direção do que a Alemanha, onde um conselho de empresas de dois níveis, direitos de co-decisão legal e uma alta taxa de imposto sobre os ganhos financeiros das empresas retardaram as reformas. A Alemanha está apenas começando a recuperar. Mas para a França, como para a Alemanha, o principal desafio será construir um sistema híbrido de governança corporativa e # 8212; que preserva algumas características do modelo continental enquanto promove um maior desempenho financeiro. Um campo de batalha crítico neste processo serão as leis propostas sobre a nova regulamentação econômica, a serem discutidas na primavera de 2001. O projeto atual combina reformas de governança corporativa que proporcionam maior valor para os acionistas, incluindo provisões para transparência em compensação e independência dos membros do conselho, com outras reformas que favorecem os interesses das partes interessadas, como a transparência para com os funcionários em caso de aquisição. Seja qual for o resultado, o tempo de intervenção direta do estado na França é claramente passado, e a porta está aberta para uma nova abordagem de governança corporativa baseada no direito comum anglo-saxão.

Jean Pierre Ponssard é professor da Ecole Polytechnique de Paris e pesquisador sênior do Centro Nacional de Pesquisa Científica (CNRS). Ele realizou recentemente um estudo para o Ministério das Finanças francês sobre o impacto dos fundos estrangeiros na estratégia corporativa na França.

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Subsídios de estoque e opções com provisões baseadas em desempenho.

57 Páginas Publicado: 15 Mar 2007 Última revisão: 6 de novembro de 2008.

J. Carr Bettis.

Universidade Estadual do Arizona (ASU) - Departamento de Finanças; Fathom Lab; Verus Analytics, Inc.

John M. Bizjak.

Universidade Cristã do Texas.

Jeffrey L. Coles.

Universidade de Utah - Departamento de Finanças; Universidade Estadual do Arizona (ASU) - Departamento de Finanças.

Swaminathan L. Kalpathy.

Universidade do Texas Christian - M. J. Neeley School of Business.

Data de Escrita: 26 de outubro de 2008.

Embora a literatura existente sobre remuneração baseada em ações esteja fortemente focada em opções de ações e prêmios de ações restritos que carregam restrições de aquisição baseadas no tempo, descobrimos que cláusulas de aquisição baseadas em desempenho mais complicadas são bastante comuns. Construímos e analisamos um novo conjunto de dados contendo 1.013 prêmios baseados em ações com características de desempenho concedidas por firmas americanas durante o período de 1995 a 2001. Examinamos as características desses planos de remuneração, a razão econômica para adoção, a avaliação e os efeitos de incentivo de esses prêmios e o efeito das adoções do plano no comportamento gerencial. Primeiro, descobrimos que esses prêmios (i) requerem a realização de metas específicas de mercado de ações e de contabilidade para o colete ou (ii) têm um cronograma de pagamento e aquisição que depende do desempenho da empresa em relação aos pares ou a um índice. Essas condições de aquisição de desempenho baseiam-se principalmente no desempenho contábil ou no desempenho do mercado de ações, mas há uma variação significativa no planejamento do plano. Em segundo lugar, encontramos evidências de que as empresas concedem esses prêmios de equidade para aumentar os incentivos de gestão e também podem usar esses prêmios como um mecanismo de triagem para o talento gerencial. Por exemplo, esses prêmios são mais propensos a serem adotados após um desempenho fraco e quando a empresa contrata um novo CEO. Em terceiro lugar, achamos que as sensibilidades de pagamento por desempenho associadas a esses prêmios são economicamente significativas e são maiores entre as empresas com desempenho anterior mais fraco e menores níveis gerais de despesas de investimento anteriores. Ambos os resultados sugerem que as empresas criam esses prêmios para aumentar os incentivos. Finalmente, encontramos um aumento na atividade de investimento e melhor desempenho da empresa após a adoção desses planos.

Palavras-chave: Governança corporativa, remuneração executiva, opções de ações, aquisição de desempenho.

Classificação JEL: G30, J33.

J. Carr Bettis.

Universidade Estadual do Arizona (ASU) - Departamento de Finanças (e-mail)

W. P. Carey School of Business.

Tempe, AZ 85287-3906.

Fathom Lab (email)

16211 N. Scottsdale Rd.

Scottsdale, AZ 85254.

Verus Analytics, Inc (email)

15210 N Scottsdale Rd.

Scottsdale, AZ 85254.

John M. Bizjak.

Universidade do Texas Christian (email)

Fort Worth, TX 76129.

Jeffrey L. Coles.

Universidade de Utah - Departamento de Finanças (e-mail)

David Eccles School of Business.

Salt Lake City, UT 84112.

Universidade Estadual do Arizona (ASU) - Departamento de Finanças (e-mail)

W. P. Carey School of Business.

Tempe, AZ 85287-3906.

Swaminathan L. Kalpathy (Autor do Contato)

Universidade Cristã do Texas - M. J. Neeley School of Business (e-mail)

Fort Worth, TX 76129.

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